企业产生，其组织能力也相应而生。有什么样的企业就有什么样的组织能力。组织能力的表现形式可以称之为组织能力特征。组织能力特征反作用于企业，在一定程度上决定企业的发展前景。
有人说，企业的成功关键在于人才，但是许多拥有人才的企业也往往会失败，这是为什么呢？哈佛管理学者克里斯登森在他的著作《创新者的两难》中回答了这个问题。他说，在变动的时代，企业的管理者往往坐卧不安，因为他们对企业组织的内在变化了解不多，难以拿出应对的办法。这种内在的变化就是组织能力，企业的管理者应该找出组织能力的核心特征，然后再检视这些能力随着企业的成长而发生的变化。
综合起来，影响组织能力的因素主要有资源、流程、组织价值观。
资源因素不仅包括组织的人员、设备、现金等有形资产，还包含了组织的信息、知识产权、品牌、客户关系等无形资产。流程则是指组织员工在将其资源转换为更高价值的产品和服务时，所采取的互动、协调、沟通与决策的步骤。而组织价值观是指让员工建立优先级评判的标准。
可以这样理解，组织能力所表现的形态可以称为组织能力特征。组织能力特征是组织系统思考、个人控制、思维模式、建立共同远见的团队学习的结晶。
组织能力特征在企业发展的不同阶段有不同的变化。领导者应该发现变化、总结变化、掌握变化、引导变化和确保变化。当领导者不能发现企业组织能力特征发生变化并总结变化、引导变化时，原生态的组织能力特征就会随着企业的发展成为企业的阻碍。
许多拥有人才、品牌、资金的企业往往在辉煌时突然衰落。经济界人士和商界中人士可能会为失败找出上千条原因，但是组织能力特征的变化应该是最重要的原因之一，其他诸如资金的短缺、人事的变动等应是失败的诱因。
当组织能力特征发生变化以后，资金的充沛与人才的丰富不但无助于企业，反而有可能造成企业的恶性运转。
那么有没有办法解决这一问题呢？通常的解决办法有3种：
一是，企业拥有一个超强学习能力的领导人；
二是，企业邀请不同领域内的专家，像组建产品研发中心一样，组建一个专门机构定期对企业进行体验。找出不同时期的企业组织能力，然后总结出不同阶段的组织能力特征。
这两种解决办法各有利弊，就算企业领导人具有超强的学习能力，能够总结、发展企业的组织能力特征，但是个人的判断一旦出现错误，或者有其他对企业领导人不利的事情发生，将会给企业带来不可估量的损失。
还有一种更为明智的办法就是，在对专家的意见进行提取后，加入自己的见解，然后交给员工代表大会讨论。让员工明白企业的意图，他们会在工作时拥有一个坐标，从而调整各自工作的方向。此时，组织能力特征的威力也就能显现出来了。
组织能力特征是不断变化的、可控的。如果企业的组织能力特征不适应企业的发展，企业的领导人可以团结员工一起对组织能力特征进行改良。企业在改良组织能力特征的过程中会出现一些困难，其中最大的困难往往来自中高层管理人员。多数管理者在面对这个问题时，要么警觉性不够，要么因为涉及自身的利益而装糊涂。管理者应该清醒地认识到，曾带给企业辉煌的组织能力特征如果一成不变，再往前走几步，它就会演变为企业的缺陷，使得整个企业陷入困境，昔日的荣耀反而成为自缚的茧。
所以，有现代“管理之父”之称的彼得·德鲁克说过：“经理们唯一要做的就是不要挡道。”这句话应该作为改良组织能力特征的经典良言为领导者所记取。如果让企业的中高层管理者配合组织能力特征的改良，就要求在组织能力改良过程中，企业最高管理层应该有自己的态度。最高管理者要拥有能力确保新事业获得必要的资源，使得企业顺利建立起新流程和新价值观。
企业的组织能力是塑造企业远景的手段。它能够保持企业的活力，改变企业生存质量。因此企业在不同阶段应明晰、确定企业的组织能力特征，促进企业不断向积极的方向前进。
以往的企业总是先有明确的定位后，再制定出一个漂亮的策略，但现在更在乎的是，企业组织如何能够加快它的执行能力及流程、快速地完成策略的目标，也因此组织能力成为影响企业成败的关键。
