扩大社会关系网：绝大部分成功人士都有一个庞大的朋友网络。成功人士懂得结交朋友，更懂得维系友情。
个人的“面子”是其社会地位或声望的函数。个人在其关系网内的社会地位或声望可能由其归属的地位而获得，譬如性别、家世、祖籍等等；也可能是由于个人的努力而获得的……
在我国社会中，个人的社会关系是决定社会地位的重要因素之一，讲究“人情法则”的社会，必然是个关系取向的社会。人们不仅依据个人本身的属性和他支配的资源来判断其权力的大小，而且还会进一步考虑他所属的关系网络。个人的社会关系网愈大，其中有权有势的人愈多，他在别人心目中的权力形象也愈巨大。
因此，大家可以了解，在日常现实生活中，也流行说要时常互相“联系一下”。扩大社会关系网对成功的领导者来说是至关重要的。
明确管理目标：不断地实现自我价值，追逐事业财富的多少则是其次的。
价值的取向对管理者来说十分重要。盈亏的涨落对市场行情的报道评价是必要的，但对企业或者对某个项目来说并非至关重要。尤其对私人公司来说，更是如此。钱多并不能真正说明什么。著名美国汽车制造公司的高级专家赫特曾说过这样一段耐人寻味的话：“在私人公司里，追求利润并不是主要目的，重要的是把手中的钱如何用活。”
对这个道理，许多善于理财的小公司老板都是明白的。但却没有在实践中很好地应用。往往一到公司略有盈余，他们便开始胆怯，不敢再像创业那样敢做敢说，总怕到手的钱因投资失败又飞了，赶快存到银行，以备作应急之用，似乎这样才有安全感。虽然确保资金的乃是人人心中合理的想法，但是在当今飞速发展、竞争激烈的经济形势下，持续稳定的增长更重要。这些钱完全可以用来购置房产、铺面，来增加自己的固定资产，到十年以后回头再看，就不仅拥有银行的大笔存款，还拥有已增值50倍的企业财产。
对于这一点，并不是每一个人都看到并敢为的，这主要是愿意去冒风险当老板的人毕竟是少数，更多的人则是并不清楚自己的企业已经发展到了哪一个阶段，该做些什么。
方法产生领导力
领导才能不是与生俱来的，是可以培养出来的，要想获得巨大成功，必须成为一名领导。要做一位好领导，就要掌握以下领导原则：
使他人独立自主。作为一名成功的领导人，必须让下属独立自主地进行调查和科学研究。不得用行政手段干扰，必须让专家们根据客观事实得出科学结论，才具有科学价值。领导者决不能先入为主，要先提出一个结论，然后要求专家们调查“事实”或引用“科学道理”来证明这一结论的正确性。这种决策，虽然形式上有专家的意见，但实际上是自欺欺人。
听取反对意见。领导者应该让下属独立地去调查、分析、研究，为领导者决策提供科学依据，没必要看领导者的脸色行事。
应允许专家们申诉反对意见，与自己唱“对台戏”，做到兼听则明。就以智囊团为例，协助领导决策的智囊团，完全不同于秘书班子，把智囊团视为秘书班子是某些领导者最容易犯的毛病。秘书班子是以领导和贯彻领导意图的准确性和彻底性作为评价他们工作好坏的依据。反之，智囊团专家则是以独立自主的科学研究为领导决策服务的。能提出多少真知灼见，是评价他们工作优劣的标准。
恪守领导职责。智囊专家如果没有独到的见解，没有不同的看法，或不敢直言，那决不是一个好的智囊。智囊专家的意见，领导者可以采纳，也可以不采纳，但这对于领导者决策都是有巨大意义的。如果智囊团专家的意见有三分之一被采纳，就应该认为这是一个有用的智囊团；如果有一半的意见被采纳，就应该认为是一个优秀的智囊团；如果百分之百的意见都被采纳，那么不是智囊团成员越位，就是领导者没有水平，这对于科学决策都是危险的。如果智囊专家的建议百分之百都不被采纳，专家与领导者的想法总是背道而驰的，虽然不一定是这个智囊团没有水平，但至少是一个不合适的智囊团，应予调换。
此外，作为领导者，永远不要忘记自己作为领导者的职责，不要为部下所左右。部下也是社会现实中的人，水平是参差不齐的。有敢于直言的，也有喜欢迎合领导意图的。就是秉公直言的意见，有正确，也有错误的。因此，完全依赖部下的领导者，实际上已不再是领导者，至少是一种失职。防止为部下所左右的最好办法，就是广泛听取各类专家的意见。
有比较才有鉴别。专家意见不怕多，关键在于领导者能不能摒弃门户之见及惟资历是问，只以建议是否有价值为取舍标准。另一个有效的办法是，要偏爱那些敢于直言的，尤其是重用那些当初建议未被采纳，而被实践证明是正确的专家们。
除此之外，要使属下愿意忠心耿耿地为领导者的科学决策效劳，紧密团结在领导者周围，使其作用得到充分发挥。这里还涉及到一个领导者的用人艺术问题。一般地说，领导者处理好与智囊团成员的关系，应注意把握住常规性的原则。
尊重、理解部属。关心、尊重、理解下属，并给其提供成长发展的机遇，使其有知遇之恩，使他们“士为知己者死”。
在以人力资源作为事业发展的根本思想指导下，领导者应十分重视对“创造产品的人”的培育、训练、使用。通过对员工的培训，不仅训练出具有高度生产能力的员工，而且培育出一批具有实际工作能力，又有丰富生产和销售经验的人才，这些人才成为企业不断向前发展的动力。在企业正常发展时如此，就是在公司受世界经济衰退影响经营受挫时。也应注意对职工培训。对员工进行综合教育与业务培训，不仅提高了工人的生产技术水平，而且使广大员工感到公司在困难之时能与工人同舟共济，密切了员工与公司的关系。
松下幸之助引以自豪的就是从平凡人身上取得不平凡的成果。松下幸之助从不去著名大学里选择人才，而是十分注意从公司内部职工中发现人才，量才使用，在使用中注重实际工作能力和绩效，用人不论亲疏。他把许多年轻人直接提拔到重要工作岗位上。这样使公司销售额逐年增加，造就了松下电器公司新的发展阶段——“山下时代”，也奠定了松下电器公司稳步迈向21世纪的基础。
领导者注重善待员工，把对人的管理放在首位，不应当把员工简单地当作劳动力的出卖者，而是当作为完成共同目标只是分工不同的合作者，让他们积极参与公司的工作和重大决策，尊重他们的人格，只有这样，劳资双方才能在维护公司利益上取得共识。
因此，人是企业中第一宝贵的因素。钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以换回来，但如果失去了员工的向心力，只怕千金也买不回来。只有赢得了人才，才能“士为知己者死”，从而最终赢得企业的成功。
由此可见，领导者只要真正关心、尊重、理解下属，并为其提供成长发展的机遇，就能换来下属对你的一片赤诚。
充分信任部属。领导者把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，这是信任部属的前提。用人之道就是要明其责，授其权。
管理界有句行话：“有责无权活地狱”。把权力授予敢负责任的F属，对人是人尽其才，对管理是提高效能，这才是有效的领导者。所以，西方管理学者卡尼奇曾说：当一个人体会到他请别人帮他一起做一件工作，其效果要比他单独去干好得多时，他便在生活中迈进了一大步。
用人不疑，疑人不用。即要充分信任下属，放手让他工作，不信任就不要用，用之必信。对能力比自己强的人，不要嫉妒、不要怕“功高盖主”。很多领导者担心下属智慧比自己高，能力比自己强，因而不敢充分信任，这是最愚蠢的。卡耐基本人对钢铁的制造、钢铁生产的工艺流程，照他自己的话说，知道的并不多。但他手下的300名精兵强将在这方面都比他懂，他的卓越才干就是善于用人、用好人。卡耐基专门笼络能力比自己强的人聚集在自己周围，是他事业获得成功，登上美国钢铁大王宝座的重要原因。
每一个成功人士都了解，成功是靠别人，当你的成功是靠别人的时候，你怎能不感谢别人。
千万不要自大，千万不要自满，每一个人的成功都是靠别人，惟有不断地感谢别人，尊重别人，赞美别人，肯定别人，你的成功才会长久。
以爱为使命的出发点，会让你做事无往不胜，让你解决种种的难题，因为爱的力量是无法抗拒的。
一个人可以爱，可以恐惧，就看你如何去选择。
用爱的精神去感谢别人，去把你想要做的事情做到最好，成功一定是属于你的。
管理界有句行话：“有责无权活地狱”。把权力授予敢负责任的F属，对人是人尽其才，对管理是提高效能，这才是有效的领导者。所以，西方管理学者卡尼奇曾说：当一个人体会到他请别人帮他一起做一件工作，其效果要比他单独去干好得多时，他便在生活中迈进了一大步。
用人不疑，疑人不用。即要充分信任下属，放手让他工作，不信任就不要用，用之必信。对能力比自己强的人，不要嫉妒、不要怕“功高盖主”。很多领导者担心下属智慧比自己高，能力比自己强，因而不敢充分信任，这是最愚蠢的。
卡耐基本人对钢铁的制造、钢铁生产的工艺流程，照他自己的话说，知道的并不多。但他手下的300名精兵强将在这方面都比他懂，他的卓越才干就是善于用人、用好人。卡耐基专门笼络能力比自己强的人聚集在自己周围，是他事业获得成功，登上美国钢铁大王宝座的重要原因。
每一个成功人士都了解，成功是靠别人，当你的成功是靠别人的时候，你怎能不感谢别人。
千万不要自大，千万不要自满，每一个人的成功都是靠别人，惟有不断地感谢别人，尊重别人，赞美别人，肯定别人，你的成功才会长久。
以爱为使命的出发点，会让你做事无往不胜，让你解决种种的难题，因为爱的力量是无法抗拒的。
一个人可以爱，可以恐惧，就看你如何去选择。
用爱的精神去感谢别人，去把你想要做的事情做到最好，成功一定是属于你的。
