国资主体型企业的内部利益关系非常复杂。这不仅在于利益关系本身的复杂，而更在于分层关系的复杂。有人提出应分为三个层次，即厂部、车间和班组，这三个层次具有独立的权利和职责；有人主张应分为四个系统，即党委系统、行政系统、工会系统和技术系统；有人主张应分为五个群体，即经营者群体、中层管理者群体、技术人员群体、普通工人群体和困难（弱势）职工群体；等等。
本书为了叙述方便，择其要者，分为三个层次，即所有者、经营者和劳动者。由此构成三对利益关系：所有者与经营者、经营者与劳动者以及劳动者与劳动者。
一、所有者与经营者的利益关系国资主体型企业内部的经济利益关系，涉及工资、奖金、津贴、福利及年金制等，而主要是薪酬分配问题。因而，我们在这里主要分析的就是薪酬问题。
（一）经营者普遍要求经济激励国资主体型企业，就其产权的本质特征来说，企业拥有经营权，国家掌握所有权（具体实施单位是国资委）。所有者与经营者之间是一种委托—代理关系。在这种体制下，如何调动经营者的积极性，是关系到能否确保所有者利益的关键所在。改革开放30年来，对国有企业经营者激励机制的多种改革，其目的就在于此。对经营者的激励，具体形式很多，但主要可分为物质激励和精神激励两种。那么，国企经营者需要的是哪一种呢？早在2002年，湖南怀化市鹤城区委组织部作了一个调查，结果是：“国企领导选择经济激励的达60%左右，选择授予荣誉的只占7%；调查的结论是，荣誉性激励逐步丧失作用。”
2006年9月，笔者也作了一次问卷调查，发出问卷220份，收回206份，有效问卷191份。其中国有企业86份，占全部问卷的45%。在问到“所有者与经营者的利益关系中，你认为最主要的是什么利益关系”时，选择经济利益即经营者薪酬的，名列第一，共得41票，扣除其他没填或不符合要求的17票外，实际占60%。
国企经营者曾以奉献精神而闻名，而现在竟然毫不掩饰地谈经济激励，这是为何？原因有以下三点。
一是受市场经济物质利益的驱动。市场经济因何能调动人们生产经营、工作劳动的积极性，其根本原因就在于物质利益的驱动。在市场经济条件下，既然人人都会受它的影响和驱使，国企经营者当然也不例外。国企经营者对利益关系的选择项目得票%项目得票%经济利益（指经营者的薪酬）4147.6择业利益（岗位自选还是由组织决定）33.4政治利益（指经营者的政治权利）1213.9企业利益（指主要发生在所有者与企业之间的利益矛盾）——文化利益（指对经营者的培养与深造）33.4其他（指说不清或不说）1719.7社会利益（指经营者的社会地位）22.3价值利益（自身价值能否实现）89.3总票86100资料来源：作者组织的问卷调查二是受周边环境的影响。在传统计划经济下，公有经济一统天下，国有经济又是领导力量，作为国企的经营者，享受的是国家行政级别的待遇，工薪虽然不高，但比集体企业经营者要高。在这样的环境下，当然可以做到只谈奉献，不谈个人报酬。20世纪90年代以来，在市场经济条件下，周围的环境完全变了：不仅有私营企业、外资企业，还有跨国公司和上市公司；私营企业老总的收入以万元计算，外资企业老总的收入以百万元计算，跨国公司和上市公司老总们的收入则更多。在这种环境下，国企经营者们坐不住了，要说话了，公开讲经济激励就成了必然的事。
三是多年未进行思想教育的结果。改革开放以来，从总体上说，对国企经营者是使用多、教育少。即使受教育，也是务实多、务虚少；在务虚中，又是空谈多、联系实际的少。结果是：相互攀比收入多少、待遇高低之风日盛，比奉献、比牺牲个人利益的情操日衰，为人民服务遭人嗤笑，为人民币服务却大有市场。
在市场经济条件下，要讲物质利益，要讲经济激励，这不仅是需要的，也是合理的。但万事不能过度，如果把经济激励看成唯一甚至至高无上的东西，那也是要出问题的。
（二）经营者薪酬制度的多次变革要增强企业活力，首先要使经营者有活力。为了调动经营者的积极性，自改革开放以来，在经济激励措施上，对薪酬制度进行了多次变革。其中，影响较大、推广面较广的主要有以下三次。
1.1995年前后试行的年薪制国有企业通过扩大经营自主权、推广承包经营责任制等改革，虽取得了一定成效，而从总体上来说仍未走出困境。许多企业生产任务不足，经济效益下降。据1978—1992年统计，国有独立核算工业企业亏损额与盈利额的比率不断上升：1978年为8%，1988年为9%，1989年为20%，1990年和1991年上升到47%和48%；1992年虽有所下降，但仍高达41%。
面对这种情况怎么办？“搞活企业，先得搞活经营者”，试行年薪制就是在这样的背景下出台的。从1995年开始，江苏、北京、上海、深圳、广州、重庆等城市纷纷进行了试点。
上海当时的做法是，凡进入建立现代企业制度试点的企业，都将逐步实行年薪制。基本办法是：经营者的年薪由基薪和加薪两部分组成；基薪按企业净资产多少分类确定，加薪按资产保值增值等四项指标考核而定。根据绩效大小，加薪可以相当于本人基薪的1—3倍。
但是，推行年薪制却碰到了许多一时难以解决的问题。其中主要的有：①经营者范围以多大为好，经营者是指一个人还是一批人。②对经营者的奖惩如何做到对等。经营者做出了成绩，该奖多少就奖多少；经营者对企业造成了损失，就应损失多少赔多少。这对经营者来说是难以做到的；做不到，职工就有意见。③年薪制的加薪要不要有限制。有人认为应该有限制，否则经营者的收入与职工的收入差距会太大。调动了一个或几个人的积极性，却挫伤了广大职工的积极性，这是得不偿失。有人认为不应有限制，有限制即是有盖子。如果激励有盖子，经营者的积极性必然也会有盖子，发挥到一定程度就不发挥了。④要不要考虑不可控因素。有人认为现在国内市场与国际市场相互融合，国际市场变化多端，市场竞争激烈，有时企业效益下降，甚至出现亏损，并非经营者个人的责任，而是属于一种不可控因素，在实施年薪制指标考核时应考虑这种因素。有人则不同意这种做法，认为如果考虑这种因素，那么指标考核将会变成软约束。因为当指标完不成的时候，经营者总是可以找到客观原因的。由于上述问题和矛盾一时无法解决，致使年薪制到1997年时逐渐冷了下来。
2.1998年前后试行的期权、期股制推行年薪制既遇到一时难以解决的许多问题和矛盾，又难以从根本上调动经营者的积极性，国有企业仍是困难重重。以1996年为例，国有工业企业的总资产是50631.44亿元，而负债总额则是33059.41亿元，资产负债率在70%左右，同时，资金利润率仅为2%上下。面对这种高负债、低效益的情况怎么办？
北京率先进行了经营者股份期权改革的试点。其主要的做法是：企业经营者首先必须竞争上岗，然后按既定价格认购占企业股本总额或净资产总额5%—20%的股份。出资者根据其经营绩效（资本收益率或净资产增值）来确定配给经营者的股数，一般配给量是1—4倍（即如果经营者认购10万股企业股份，则最高可配40万股），并以配给股数的收益作为对经营者的激励（配给股股本仍然归国企所有），但这个收益需延期兑付。正是从这个角度上，这种形式被称为股份期权激励。经营者任期届满后，经评估，如果资本收益率低于既定的盈亏平衡点，则经营者不但不能如数得到配给股收益，而且需从认购股份的“预购金”中补入缺额。这样，就把经营者与国家出资者的利害捆绑在一起，利益共享、风险共担，既有激励，又有约束。
此后，上海、深圳、武汉等城市纷纷仿效，也对经营者期权期股制进行改革试点。其中武汉的做法较为特殊，是把推行年薪制与股票期权结合起来，即试行股票期权激励中经营者认购股份的资金与年薪收入中的风险收入挂钩。
期权、期股制在开始试行之时，调动了经营者一定的积极性，发挥了一定的作用。但由于操作和运行中的困难（在当时要经营者拿出几十万元钱来购买企业股份，难度很大），大多采用的是先购买、后付款的方式。经营者拿了购买凭证，到银行办理抵押贷款后再支付，实际上仍由国家承担风险。有的企业采用虚拟支付，对经营者的实际压力不大；再加上支付计算比较复杂、企业效益不好、得益不多等因素，使经营者积极性逐步下降，表明期权、期股已难以适应企业改革的需要了。
3.2003年前后试行的MBO制MBO改革的出现，是地方政府急需对国企有进有退、国企经营者急需加大激励力度两者结合的产物。
MBO是managementbuy-out的简称，一般译作“管理层收购”，是指公司的管理者用杠杆融资的方式购买本公司的股份，从而改变公司的所有制结构、控制权结构和资产结构，使企业原经营者变为企业所有者的一种收购行为。MBO起源于20世纪70年代的美国，80年代风靡西方，90年代末登陆中国。我国实施MBO试点，始于1997年3月，上市公司大众科创的管理层借助职工持股会的名义，间接实现了对企业的控制。最早发现MBO妙用的是戴“红帽子”的民营企业家，他们认为这是摘掉“红帽子”最好的形式，于是纷纷实施MBO改革。
国企探索MBO改革，最早出现于2001年。这年的3月，宇通客车公司总经理汤玉祥与22个自然人一起，共同设立上海宇通创业投资有限公司，并通过这家由汤玉祥任法人代表的企业，间接控股了上市公司宇通客车。这可说是国有企业经营者实施MBO的典型案例。
MBO的试点，使国企经营者尝到或闻到了它的美味，也使某些地方政府官员误认为这是加快国企有进有退的捷径，都想尽快推进这项改革。但苦于法制不明、审批困难，一时无计可施。党的十六大的召开解决了这一难题。以前国有股权转让都要到财政部审批，而十六大以后地方政府在处置国有资产的产权变动时拥有了更大的自主权。“履行出资人职责”的地方政府有了最终审批权。在这种情况下，国企实施MBO改革可说是出现了“大跃进”的局面。当时仅上市公司中，先后就有洞庭生殖、胜利股份、ST甬富邦、维科精华、鄂尔多斯、佛山塑料、创兴科技等公司实现了MBO。据称，当时还有100多家公司正在积极准备或即将推出MBO方案。至于非上市国有企业中，偷偷进行MBO改革的，也绝非个别。致使有许多媒体大胆预言：2003年是中国企业的MBO年！直到2004年8月，“郎顾之争”爆发，MBO中许多问题被暴露出来，国资委才出面表态要求暂停，并指出：国有及国有控股的大企业不宜实施管理层收购并控股。至于中小国有企业，可以探索试行管理层收购或控股，但要切实做到规范推进，公开公正，有效维护出资人、债权人和职工群众的合法权益。2005年4月颁布了《企业国有产权向管理层转让暂行规定》之后，才从法律上明确：大型国有及国有控股企业所属上市公司的国有股权不向管理层转让。
（三）经营者激励机制中存在的三大问题1.激励不足与激励失控并存在国资主体型企业中，经营者的薪酬存在着两种截然相反的情况：一种是激励失控，经营者薪酬极高，甚至高得吓人。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬。有的企业实行股权激励，高管几年间获得几千万甚至近亿元的报酬，企业却出现亏损。有的国企经营者则以各种名义为自己发高额奖金。另一种情况则是激励不足，主要发生在中小型国有企业。经营者年收入比职工平均工资高2—3倍，约在5万元左右。之所以出现激励不足，有三种原因：一是地方国资管理部门管得严，约束有余，激励不足；二是企业经营者奉公守法，严于律己，对于政策法规上没有明确规定的事情，自己决不变着法儿捞收入；三是企业效益不好，只能共同过低收入的日子。
2.激励形式与配套措施脱节如前所述，为了增强国企活力，调动经营者的积极性，试行了多种激励形式，如年薪制、期权期股制和MBO等。但基本上都没有取得预期的效果，或者不能成为成熟的经验在全国推广，这是为什么？原因可能很多，而其中的重要原因之一是实施的配套措施没跟上。任何好的激励形式，一旦离开了必要的配套措施，不是失败，就是失效。
以年薪制为例。要使年薪制发挥最佳效能，至少需有四个配套措施：①资产增值评估要准确。年薪制是对资产增值的奖励制，只有资产增值评估准确，年薪制才能真正起到奖励的作用。可在我国，资产评估机构不仅诚信度较低，而且由经营者自己选定，这就难免不出猫腻。②企业内部审计要加强。社会中介机构对资产准确评估的基础是企业的内部管理和审计。而在所有者缺位的情况下，做到这一条是有相当难度的。③与职工工资的升降要挂钩。如果实行年薪制，经营者所得不与职工的所得挂钩，就会出现经营者收益与职工收益不同步或不同向的情况，结果是调动了经营者的积极性，却挫伤了广大职工的积极性。④职务消费要改革。实行年薪制，既是对经营者的激励，也是对经营者的约束。用老百姓通俗的话说，叫“前门开大”、“后门关死”。这就涉及经营者职务消费的问题。如果不对职务消费进行改革，还是像原来那样经营者想报销什么就报销什么，想报销多少就报销多少，就不能达到“后门关死”的要求。
3.物质激励与精神激励割裂对经营者的激励中存在的一个突出问题，就是物质激励与精神激励脱节。在传统计划经济时期，是只讲精神激励，忌讲物质激励，结果出现了一批“嘴上理论一大套，实际行动不对号”的人物。进入市场经济以后，转入了另一个极端，只讲物质激励，不讲精神激励，甚至一讲精神激励，就会被人嗤之以鼻。这不仅是一大误区，实为隐藏着的一大祸害。中外企业无数实践证明，只有把物质激励和精神激励两者很好地结合起来，才能产生良好的作用。这是因为以下原因。
（1）激励分为两个层次：底层与上层。从唯物辩证法的角度来看，物质是基础，因而物质激励属于底层激励。这一激励关系到经营者收入的多少、生活质量的高低，当然是非常重要的。但作为国企经营者，肩负着国家和人民的重托，必须具有较高的品行修养与职业道德，并以此影响企业的经营方针和指导思想，从而以有形和无形的言行教育广大干部职工，使企业不断健康、向上发展。实践证明，要做到这一点，单有底层的物质激励是不够的，还需有上层的精神激励。管理大师杜拉克有一句名言：“人的品德本身不一定能成大事，但品德有缺陷却足以败事。”现实企业中有些经营者之所以违纪犯法，走上犯罪道路，重要原因之一，就是过分偏重物质激励，否定或虚置精神激励。这就叫“物极必反”。
（2）动力有两个来源：内生力与外生力。激励的目的在于调动经营者的积极性，产生出生产经营的动力。而动力有两个来源：一是来源于外力的推动，使经营者产生一定的动力，物质激励即是它的一种表现形式。给予的物质激励的量越多，产生的动力也相应越大。对市场经济条件下的经营者来说，这种“外生力”是需要的，但却是不够的。真正要把一个企业搞好，更需要有一种“内生力”，即来自经营者内心深处的一种力。这种力的来源单靠物质激励是不行的，需要有良好的精神激励。在历来崇拜市场经济物质利益的资本主义国家，许多集团公司和跨国公司的所有者现已深受单纯依靠物质利益驱动之苦，认识到需要借助精神激励的力量，开始纷纷运用事业激励、声誉和地位激励、权力激励、竞争激励等多种形式。
在我国，作为国有企业的经营者，当然更需有精神激励。如何通过多种形式，调动经营者的积极性，使他们从内心深处产生动力的源泉，这是摆在中央和省市各级国资委面前急需解决的实际问题，也是摆在广大经济理论工作者面前急需研究的理论课题。
（3）力的作用有两种情况：爆发力与持久力。增强企业活力，首先要求经营者具有强大的动力。而动力根据其作用有两种情况：一种是“爆发力”。它的特点是来得快，去得也快。产生这种力的“能源”，即是物质激励。在企业的发展过程中，“爆发力”是需要的，但又是远远不够的。因为企业要想实现可持续发展，还需要有一种持久力。只有拥有了这种力，企业才会越办力越足、越办越兴旺。这就需要对经营者进行精神激励。其中有两方面的原因：首先，从理论上讲，经营者的动力只能“调动”，靠“压榨”是压不出持久而健康的动力的。其次，作为一个国有企业的经营者，不仅是一般的“职业经理人”，更应是一个出色的企业家，承担着企业生存和发展的全部责任。因此，必须在生产经营实践中不断学习以提高自己的综合素质，尤其是人格素质，从而更好地教育职工、引导职工和凝聚职工。这就需要有良好的精神激励，使他们具有良好的心理素质、远大的事业抱负、正确的是非标准和坚强的胜利信念，源源不断地产生出搞好企业的持久动力。
（四）经营者需新建三条约束机制国家作为国有资产的所有者代表，如何对企业经营者进行约束？这是需要在实践中不断探索研究的课题。这里仅从下列三个方面作一探索。
1.建立规章制度，先要规范经营者行为“规范”即是一种约束。国资委对经营者要约束的具体事项很多，其中，应以资产保值增值为一切约束的出发点。建立以企业长期利润最大化为核心的指标体系，考核经营者在任期内的业绩，是约束的重要方面。考绩不仅是对经营者工作成果的检验，而且对经营者的行为有导向作用。企业的即期利润固然重要，但更重要的是长期利润的最大化。能否长期保持旺盛的生命力，决定着企业的前途与命运。这就需要监测企业的六个“力”，即总体经济实力、投入产出能力、营运能力、获利能力、偿债能力和发展能力。所采取的指标是：以市场占有率和利税百分率，考核企业在行业及国民经济中的地位和作用；以全员劳动生产率和成本费用利润率，考核企业的生产效率和投入产出率；以流动资产周转率和产品销售率，考核企业流动资产的周转速度、营运状况、产销衔接和市场状况；以总资产报酬率和净资产收益率，考核企业全部资产的获利能力和出资者向企业投入的全部资本金的投资回报能力；以资产负债率和营运资金比率，考核企业的发展能力和可持续发展能力。在这些指标中，既要看即期效益，更要看长远效益。要促使经营者克服短期行为，把眼光放远。
2.薪酬的增长，要与国家、职工的利益相一致关于国企经营者的薪酬问题，早在2004年中央国资委已颁有《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，后又颁布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。《办法》规定了中央企业负责人的薪酬由绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业的平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。《办法》虽是对中央企业负责人讲的，其他国企经营者也完全可以参照执行。要对经营者的薪酬进行有效约束，必须采取以下措施：
第一，经营者薪酬的增长必须与国家收益和职工收入增长同步；不能同步，至少做到同向。决不允许出现经营者薪酬年年涨，而国家收益和劳动者收入原地踏步的现象。
第二，经营者薪酬增长方案必须经职工代表大会审议通过。未经职代会通过的，应视为无效。
第三，实行薪酬公开制。从经营者、管理者到劳动者的薪酬一律公开，接受企业职工监督。
3.职务消费，要建立新制度国企经营者的职务消费，虽然也早在2006年就由国务院国资委颁布了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，但还没有完全落实到所有国有企业，即使在中央企业中也还没有完全到位，仍须继续努力，做好落实工作。要使经营者职务消费做到合理化、规范化，急需建立以下几个制度：
（1）明确报销范围。国务院国资委应会同国家发改委、财政部等有关部门，尽快制定经营者职务消费报销细则，彻底改变现行报销的无序状态。
（2）加强报销监督。对经营者的职务消费，除了加强财务监督外，必须有职代会的监督。经营者职务消费的预算，年初需经职代会讨论通过，年中需接受职代会的检查，年末需接受职代会的审核。
（3）创造条件实行货币化。在经营者职务消费中，漏洞最大、金额最高的是两项：一是国内外“考察调查”，二是请客送礼。前者容易与出国旅游、游山玩水相混淆，后者与贪污、行贿难以划清界限。实行职务消费货币化应先从这两项抓起，其他项目可以根据条件逐步推进。
（4）财会主要负责人实行垂直领导。所有者与经营者的经济利益关系，除了与经营者直接有关的事项外，还表现在企业的有关经济制度上，主要包括：资金预算约束、投资约束、成本约束、分配约束、财产约束等。要使这些约束能顺利运作，还需有一个条件，即财会负责人必须实行垂直领导。财会负责人要由上级国资委选派、任免，直接受上级国资委的领导，工资、奖金及一切福利与所在企业脱钩，由上级国资委负责发放。只有这样，财会负责人才能对企业经营者敢于监督、有权监督，把约束落到实处。
二、经营者与劳动者的利益关系
（一）经营者与劳动者“昨天”的分配差距在国资主体型企业中，劳动者与经营者的经济利益关系，主要表现在收入分配上。所谓“昨天”，是指从1956年第二次全国工资改革后，至1978年之间的时间段。在这一时段，企业内劳动者与经营者的分配差距甚小。中央管的大多为部级企业，经营者薪酬享受部级待遇，每月收入在300元上下。地方管的大多为中小型企业，经营者的级别最低为科级，最高为局级，中间的为处级。局级薪酬在200元上下，处级薪酬在130元左右，科级为80—100元。那时工人的薪酬实行八级工资制。一级为最低，工资标准34元；八级为最高，工资标准为102元。当时企业经营者与工人之间的分配差距是相当小：从中央企业看，最高与最低不超过10倍；从地方企业看，最高与最低绝大多数在3倍左右，少数企业在5倍左右。而且随着1960年以后的多次运动，对工资采取“限高扶低”的政策，100元以上的工资稳中有降，50元以下的工资适当提高，经营者与劳动者的分配差距进一步缩小。
（二）经营者与劳动者“今日”的分配差距所谓“今日”，是指从进入改革开放开始，直到2007年前后的时段。国资主体型企业劳动者与经营者的分配差距，是随着改革开放的发展和市场经济的深化而逐步拉大的。2001年，有关部门对纳入中央管理的180户企业中的40户特大型企业进行了调查，其中36名董事长、总经理1999年的平均收入与职工平均收入之比，最大的为6倍，最小的为1.3倍；2倍（包括2倍）以下的有8户，2—3倍（含3倍）的有13户，3—4倍（含4倍）的有8户，4—5倍（含5倍）的有5户，5倍以上的有2户。经营者与劳动者的分配差距开始拉开，但差距还不算大，相差4倍以上的仅为7户，仅占36户总数的19.4%。
2004年4月24日，国务院发展研究中心企业研究所在京发布了对国内2100多家不同背景企业的分类随机抽样问卷调查报告。报告显示：总经理与员工平均收入相差3—15倍的企业有1061家，占总样本的61.2%；相差15—20倍的企业有151家，占总样本的8.7%；相差20—25倍的企业有92家，占总样本的5.3%；相差25—50倍的企业有128家，占总样本的7.4%；相差50倍以上的企业有111家，占总样本的6.4%。其中上市公司差距最大，总经理收入高于员工50倍以上的企业占38.1%。与2001年相比，不仅差距进一步拉大，而且拉大速度之快是令人吃惊的。
2007年5月，上海荣正投资咨询有限公司发布的“2006年内地上市公司高管身价排行榜”显示，上市公司高管最高年薪平均值为348887元，与2005年的平均值相比又上升了20%，首次超过了民营上市公司高管年薪的平均值316803元。经营者与劳动者的分配差距当然也进一步拉大了。大多相差在几十倍以上，有的已达几百倍，少数的甚至达千倍之巨。
（三）劳动者的“三不足”与经营者的“四脱节”
劳动者的“三不足”，是指劳动报酬不足、社会保障不足和话语权不足。这已家喻户晓，不用再说。这里要说一说的是经营者的“四脱节”。
1.经营者高收入与市场竞争脱节对非公企业经营者的高收入，为什么人们一点儿意见没有？因为他们经受市场考验，承受市场风险，高收入与市场竞争是相一致的。对于国资主体型企业经营者的高收入，人们就会愤愤不平，因为这些经营者绝大多数并非通过市场竞争和公开选拔方式产生，他们的任命与政府官员类似。一个人仅仅因为被政府任命为国企高管，就身价百倍，轻而易举就能获取高收入，人们的心态当然不平衡。
2.经营者高收入与经营业绩脱节非公企业经营者的高收入，不论是中国企业，还是外国跨国公司，在正常情况下，都是与业绩挂钩的。对于国资主体型经营者的高收入，为什么会指责颇多，就在于与经营业绩脱节。尽管从制度上说，国资委早就颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，经营者的薪酬应当是与业绩挂钩，并且将业绩作为职务任免的重要依据，可在目前情况下，由于所有者的缺位，使不少国企的业绩考核流于形式。业绩平平，经营者照样拿高薪；甚至企业亏损，经营者的奖金却达百万。流传中的国企“穷庙富方丈”现象，虽不能说是多数，但也绝非个别。
3.经营者高收入与所有权决定脱节马克思主义分配理论最本质的原则只有一条，那就是所有权决定分配权。私营企业主拥有所有权，他在法律允许的范围内就有权决定企业内部的分配。国资主体型企业则不同，国资所有权是由代表全国人民利益的国家行使，应当由国家统一决定国有企业的分配原则和分配水平，特别是对企业经营者更应这样。国资委建立后，即应由国资委统一行使分配权。可事实上却是由各个国企自行行使。分配权一旦离开了所有权，必然像脱缰的野马狂奔乱闯。许多企业经营者的高收入，就是在这种情况下，自己为自己加工资，自己为自己发奖金的结果。
4.经营者高收入与分配公平脱节坚持分配公平，这是坚持马克思主义分配理论的基本要求，也是党的十七大报告中提出的一条基本准则。而国资主体型企业分配中存在的又一突出问题，就是分配不公，经营者的高收入背离了公平分配的基本要求。何谓分配公平？至少应体现在下列三个方面。
首先是参与分配机会公平。随着改革开放的深入发展以及改制、上市等多种形式的出现，国资主体型企业的分配，发生了一系列的变化。其中对经营者的激励，出现了期权、期股、年薪制和MBO多种形式。照理说，对经营者要激励，对劳动者也应进行激励，这是参与分配机会公平的需要。而在改革实践中却把对劳动者的激励遗漏了。由于参与分配机会的不公平，从而导致经营者收入年年上升，而劳动者收入却原地踏步，有的甚至六七年没涨一分工资。
其次是参与分配原则公平。我国的分配原则可概括为两句话：按劳分配为主，生产要素参与分配。现实情况是按劳分配被淡化，生产要素参与分配被强化。经营者们拥有的管理、技术、资本等生产要素纷纷参与分配，使他们的薪酬“日长夜大”。而劳动者的“劳动”一直被挤在各生产要素之后，根本没有发言的机会。这是一种很大的不公平。
再次是参与分配权利公平。假定把可分配的利润比作“蛋糕”的话，经营者与劳动者都应有权参与分配。在这一前提下，再根据各自贡献的大小各得其所。有些企业，经营者、管理者参与了分配，而劳动者却连边也沾不上。这是很不合理的。
（四）劳动者与经营者亟须遵循“利益共享原则”
何谓“利益共享原则”？它是指“拥有企业所有权的劳动力资本所有者与物力资本所有者共享企业内劳动新创造的利益”。以这一原则为依据加以引申，在劳动者与经营者的经济利益关系上，必须坚持“三共”。
1.分配制度共定分配是劳动者收入的主要来源，把住这一关至为重要。分配制度公平了，就牵住了利益共享的牛鼻子。分配制度是否公平，关键是在制度的制定过程中，经营者与劳动者双方是否公平。如果是在平等权利、双方协商并都乐意接受的情况下制定出来的，那么，这种分配制度就是公平的，体现了利益共享的原则。
2.改革利益共占说到底，改革是利益和权力的再分配。在国企改革中也是这样。有些改革会使某些部门和个人失权失利，有些改革则会使某些部门和个人得权得利，或增权增利。所谓改革利益共占，就是说凡是能使经营者增利的事，只要政策允许，也应让劳动者增利。
3.劳动成果共享这里所说的“劳动成果”，是指企业可分配的利润，或者说可分配的剩余价值。劳动成果共享，是说企业可分配的利润应该根据经营者和劳动者各自的贡献分为两大块。企业内具体某个劳动者能否分享劳动成果，需由各自的劳动贡献决定。而作为企业分享成果的一方，劳动者这一块是绝不能少的；少了，就是分配不公。
三、劳动者与劳动者的利益关系（一）企业内部的“劳动二元结构”
对于“城乡二元结构”，人们已耳熟能详，而企业内部的“劳动二元结构”则是本书提出的新概念。企业内部的“劳动二元结构”，是指在同一企业（不论是国资主体型企业、集体企业，还是私营企业和外资企业）内，存在着两种截然不同的用工制度和劳动制度，由此形成了泾渭分明的两支劳动力队伍。它们之间不能沟通、不能互换、不能分享，俨然是两股道上跑的车。
在国资主体型企业内部，研究劳动者之间的经济利益关系，有必要先分析一下“劳动二元结构”的形成过程。在计划经济体制下，劳动者不能自由流动，也不能自由择业，全由组织计划安排。农民则更不用说了，不能跨出农村半步。随着改革的深化和市场经济的发展，情况发生了根本变化，特别是农民既可以自由流动，又可以自由择业。企业发展有扩招劳动力的需要，农民的自由流动为此提供了可能，需要与可能一结合，使“劳动二元结构”成为现实。这些企业大多以改革或组建企业的时点为界，把改革前留下来的职工，或是企业组建时的“嫡系部队”，称为正式工，签订无固定期限的合同；改革后或企业组建后新招聘进入的人员，则大多为农民工，签订只有短期时限的合同。由此，企业内部的劳动者就分为了正式工和农民工两支队伍。
（二）劳动者之间的关系主要表现为与农民工的关系全国有多少农民工？据报道，至少有2亿人左右。他们的分布状况是：在第二产业就业总人员中，占57.6%，其中加工制造业中占68%，建筑业中占80%；第三产业中占52%；环保、家政、餐饮等服务业中90%都是农民工。他们为经济发展、城市建设、人民生活等作出了重大贡献，而他们的工作和收入却遭到不公平的待遇，许多农民工的生存甚至令人担忧。他们与正式工比起来，在经济利益关系上比较突出的是以下四大问题。
一是劳动强度大而工资低。凡有农民工的企业，几乎把“脏、重、险”的工作全叫他们来干。上海市妇女学会、复旦大学妇女研究中心等联合选取了沪上30多家医院的近千名护工进行了调查，得出的结论之一是，逾八成护工超时劳动，而所得工资极低：月平均收入为500—1000元的占59.9%，1000—1500元的占31.6%。有73.3%被访者说加班没有加班工资。据有关部门统计，从总体上来说，农民工的年收入一般不到正式工的一半。
二是没能完全享受法定的经济补贴。据对29425名农民工的调查，所在企业能提供加班补贴的仅占49.8%，有双休日的只占11.8%，能提供工伤补偿的只占42.8%，可以带薪休假的只占20.4%，能提供住房补贴的只有7.5%，能提供住房公积金的只有4.7%，女工可以带薪休产假的只有20.2%，等等，大大低于正式工的待遇。
三是工资增长比登天还难。企业正式工随着经济的增长，工资水平也得到相应的增长。据国家统计局统计，1980—2004年，城镇职工平均工资从762元增加到16024元，增长了21.02倍。而同期农民工的工资却没有相应地增长。以农民工人数较多的广东省为例，与珠江三角洲年均20%的GDP增速比起来，农民工的工资几乎没有什么变化。国务院发展研究中心的一份调查报告显示，最近12年来，农民工月平均工资仅增长了68元。
四是拖欠工资严重。农民工不仅工资低，而且经常不能按月取得工资。从全国来看，建筑、制鞋、制衣等劳动密集型企业拖欠农民工工资问题非常严重。早在2004年，北京市有一个调查，全市建筑业有70万进京施工的农民工队伍，被拖欠的工资总额高达30亿元，人均被拖欠4000多元。又据全国总工会调查，据不完全统计，全国进城务工的农民被拖欠工资约1000亿元。有的省市约有55%的农民工遭遇工资拖欠。这些企业虽不全是国资主体型企业，而在国资主体型企业中，只要有农民工的使用，其情况也大致类似。
（三）正确处理劳动者之间的利益关系意义重大1.劳动者的团结能创造新的生产力马克思曾说，“协作能创造新的生产力”。对国资主体型企业来说，协作是靠内部各工序劳动者的团结。团结了，不仅能使生产经营各环节顺畅运转，而且能促使各环节相互沟通、不断地发现新问题并提出改进建议，从而不断推动技术进步，创造出新的生产力。如果劳动者之间不团结，那就完全是另一种情况了：不仅无法相互沟通，甚至还会相互拆台，最终阻碍生产力的发展。
2.劳动者的团结能创造最好的经济效益企业经济效益的创造，取决于三个阶段：首先是产品的设计和构造；其次是产品的生产过程（商业企业即是流转和仓储过程）；再次是产品的销售。这些工作由谁来做？95%以上靠劳动者来做。劳动者之间团结一致，三个环节就能一路畅通，从而创造出最好的经济效益。否则，不是等工待料、中途堵塞，就是出工不出力，或制造各种摩擦，导致产品不能按时完成，且又费工、费料，经济效益当然就不好。
3.劳动者团结能克服最大的困难企业生产经营是一个十分复杂的过程，不仅受市场供需竞争的影响，而且还要受企业内部设备、原料和产品质量等各种因素的影响。任何一个环节出问题，都可能导致企业停产、等工待料等事件的发生。一旦发生此类事件，劳动者之间是否团结一致，会产生两种不同的结果：团结一致，则能群策群力克服各种困难，使企业生产经营状况很快好转；不团结一致，则往往相互推诿，甚至幸灾乐祸，使解困时间拖长。
4.劳动者团结能构建良好的和谐企业企业是否和谐，对构建和谐社会关系极大，是构建和谐社会的重要基础。如何构建和谐企业？劳动者之间是否团结无疑是一个重要因素。劳动者能以宽广的胸怀待人待事，能以一丝不苟的职业道德对待生产经营，能以严于律己的精神注重人文关怀和心理疏导，能用正确的方式处理各种矛盾和人际关系，“和谐企业”就能由此而生。
（四）实行“同工同酬”是处理劳动者之间利益关系的基本原则企业内劳动者之间的经济利益关系，主要是分配关系。其中矛盾最突出的是如何维护农民工合法权益的问题。在农民工问题上，当前急需解决的是“同工同酬”问题。
“同工同酬”照理是按劳分配的基本要求，但在农民工身上却偏离了这一要求，这是很不合理的。如果说在改革开放之初，出于种种原因，暂不实行同工同酬有一定道理的话，那么，时至今日再不实行“同工同酬”，于理于法都说不过去。而保障农民工同工同酬，必须使农民工有参与工资洽商谈判的权利。现在的问题是，正式工由工会为代表参与工资洽商，而农民工因为不是工会会员，也不属于正式工，长期处于无权的地位，这是很不合理的。正确处理劳动者之间的利益关系，农民工应有代表参与工资集体洽商，以反映农民工的要求，保障农民工的利益。
四、核心是正确处理与国家的利益关系国资主体型企业内部的利益关系，虽然涉及经营者与劳动者、劳动者与劳动者的多方关系，而最主要的关系是所有者与经营者的关系。经营者是企业的法人代表，又是国有资产的受托人；国有资产所有者的全权代表是国家。因而所有者与经营者的利益关系，从根本上说，表现为企业与国家的利益关系。只有把这个关系处理好了，才谈得上处理好其他利益关系。那么，怎样正确处理国资主体型企业与国家的利益关系呢？
（一）“机制”是否适应是正确处理的前提这里所说的“机制”，是指计划机制和市场机制。国有企业产生、成长、发展于计划经济，在市场经济条件下能否适应并继续发展？这是首先要正确处理的问题。说市场经济下不能搞公有制企业，这是传统的观念。但是，市场经济与公有制之间确实存在着不少矛盾。
1.企业原是政府部门的附属物，与市场经济“企业是独立法人”相矛盾建立在计划经济基础上的“国有企业”，名为企业，实是工场。企业既不自主经营，也不自负盈亏，一切全由政府部门负责。市场经济则要求企业是一个独立的法人，从生产计划到商品销售，从投资到盈亏，全由企业负责，企业拥有生产经营的一切权力和利益。国有企业与市场经济的矛盾由此就显示出来。
2.计划原由政府下达，与市场经济“计划”来自市场相矛盾建立在计划经济基础上的国有企业，投资计划、生产计划、资金计划、设备更新改造计划等，全由政府制订并下达。市场经济则与此相反，企业在生产经营中的一切计划，都应由企业决定。当计划经济逐步转向市场经济时，要求国有企业向市场要计划、向市场要资金、向市场要原材料、向市场销售商品，使许多国有企业变得束手无策。
3.产品原由政府包销，与市场经济商品要向市场销售相矛盾建立在计划经济基础上的国有企业，从建立后的多少年内，从来没销过一件商品，生产出来的产品全由政府包销。而市场经济要求商品由企业自己销售、自己处置，许多国有企业就全乱了手脚，不知道市场在哪里，如何才能适应市场的需要，等等。
4.盈亏原由政府统负，与市场经济“由企业自负盈亏”相矛盾建立在计划经济基础上的国有企业，只要求埋头生产，至于生产多少、卖多少价格则是由政府定的，自己只要不贪污浪费，出现亏损就与我无关。市场经济则要求企业自负盈亏，以促进企业从经营者到每个生产工人，都能关心生产，把企业搞好。这对许多国有企业来说，好似“刘姥姥进了大观园”，觉得非常新奇，很不熟悉，出现矛盾就成了很自然的事。
怎样解决上述这些矛盾，使国有企业与市场经济变不适应为适应？
（1）从宏观上说，需要有良好的调控机制。在计划经济下，政府靠的是直接的行政干预手段。在市场经济下，政府就要善于运用经济和法律的调控手段，确保总量控制、结构优化，并善于调整企业的产品结构、组织结构和社会分配结构，把宏观调控的效能落实到企业生产、社会分配等各个方面。
（2）从微观上说，要以分配激励弥补“产权模糊”的不足。怎样激励经营者为企业发展而拼搏？历来有两条途径：一条是靠所有权与经营权合一；另一条是靠有效分配的激励。我国国有企业的发展，第一条途径显然不适用，只能采用第二条途径。国有企业的产权不可能做到像私有企业那样明晰，对作为出资者代理人的经营者只能是靠分配来调动其积极性，即以有效的分配激励来弥补“产权模糊”的不足。
上述宏观和微观两个条件，决定了我国能办多少国有企业、办到什么程度。如果这两个条件得不到满足，就有可能发生三种情况：第一种是国家仍像过去一样对企业管头管脚，企业仍躺在国家身上，无所谓正确处理企业与国家的关系；第二种是国家失控，全由企业“内部人”控制，造成国有资产大量流失，甚至蜕变为某些小集团所有的企业，这是对国家利益的严重背离；第三种是企业的产品、人员素质、管理水平等无法适应市场，困难重重，在市场中根本无法生存，当然也就谈不上怎样正确处理与国家的利益关系。
（二）“分配”是否合理是正确处理的实质建立在计划经济基础上的国有企业，国家实行的是统收统支政策。而市场经济之所以能促进生产力较快发展，其动力就在于企业和个人都有独立的经济利益。这就有一个企业与国家之间利益如何分配的问题。
从20世纪90年代中期起至2006年，由于众多企业经营困难，近40%的企业处于亏损状态，能盈利的企业利润也十分有限，在这种情况下，国家采取“放水养鱼”的政策，企业不再向国家上缴利润。此后，由于企业经营状况大有好转（据国资委统计：2006年，159家中央企业实现销售收入81368.8亿元，实现利润7546.9亿元，分别比国资委成立时的2003年增长81.9%和151.1%），国资委提出，从2007年开始，企业必须重新向国家上缴利润或说分红。
怎样正确处理企业与国家的利益分配关系？基本原则应是算之有据、取之有度。
所谓“算之有据”，是说分红率如何确定。分红率的科学确定，实为正确处理企业与国家利益关系的第一环。要使分红率“算之有据”，必须做到：（1）“分红率”要公平，应该按不同行业计算。由于历史原因，现有国企划分为两大行业：一个是垄断性行业，如电力、电信、银行、保险、石油和烟草等；另一个是非垄断性行业，如轻工、纺织等。两者所面临的市场环境、销售渠道、价格机制等都截然不同。在这种情况下，如不按行业计算分红率，显然是非常不公平的。（2）“分红率”要合理，同一行业内必须整齐划一。但有人认为，这是不合理的。因为在同一个行业内，企业所处的时期不同，企业的经营业绩、所创造的利润当然也就不同，“分红率”就应该有高低。这种观点是不对的。在同一行业内，为了增强企业活力，把企业做大、做强，应该鼓励竞争，实行优胜劣汰。如果是新建企业起步之时，效益不高，国家可以采用其他扶持政策，“分红率”则应是一样的。一个行业内如因企业不同而定不同的“分红率”，那就会犯20世纪90年代实施承包制时的错误：“鞭打快牛，优惠慢牛，照顾病牛，搞得大家不敢跑前头。”这个教训是必须汲取的。（3）“分红率”要求实，应考虑当前国企面临调整改组的现实。“分红率”的确定应坚持“适度、从低”的原则，便于留有余地。当前国企正处于深化改革之中。国有经济要进行战略性调整，国有企业要进行战略性改组，企业有关停并转，职工有下岗、待岗，等等。因此，在确定“分红率”的时候，除了要考虑企业的战略布局、结构调整、技术创新等因素外，还应考虑改革所需的各种成本。
（三）衡量是否正确处理的三条标准1.是否影响企业的生产经营取之适度，不仅不会影响企业的生产经营，而且应该有利于促进企业的生产经营。因为企业既有了竞争压力，也有了奋斗动力，进一步把生产经营搞好，就成了必然的事。如果实施分红以后，出现了企业生产经营情绪低落，生产下降，效益滑坡，那就说明取之失度，应予认真检查一下了。
2.是否影响企业的技术进步衡量企业的积极性是上升还是下降，不仅要看当前的情况，更要看今后的发展趋势，即看技术进步的情况如何。取之有度，意味着企业具有技术进步的后劲，既有进行技术创新、技术改造的物质条件，也有坚持技术进步的激励机制。如果从当前看，企业似乎还不差，而从长远看，企业丧失了技术进步的力量，那么，国家所取红利的度就有问题了。
3.是否影响企业改革的进程国有企业实施资本经营预算和分红制度，是改革的深化，其积极作用应该是有利于企业的进一步改革，该调整重组的加快调整重组，该破产兼并的加快破产兼并。如果出现了相反的情况，企业该调整的不调整，该重组的不重组，该兼并的不兼并，该破产的不破产，就说明国家取之失度，影响了企业改革的积极性。
（四）合理确定分红率的三点构想分红率怎么定，是又一个要研究的问题。企业内部股东之间的分红，是第一层次的分红，分红率的高低只影响一个企业的生产与分配关系；企业向国家上缴的利润，是第二层次的分红，分红率的高低影响的是一个行业内企业的积极性。科学的分红率只能在实践中逐步探索、逐步完善。这里只提三点设想。
1.先按净资产利润率计算，后逐步按总资产利润率计算由于历史和改革的多种原因，国有企业的资产状况十分复杂：有的资产在使用，有的资产长期不用；有的资产创造效益，有的资产不创造效益。利润率如一开始就按总资产计算，许多企业难以承受。按净资产计算比较符合目前大多数企业的实际情况。但随着条件的逐步成熟，最后应以总资产利润率计算，以促使企业节约使用资产。
2.先按银行存款年利息率计算，后按社会平均投资回报率计算按银行年利息率计算，这是对企业最低的效益要求。银行贷款要付息，国家投资要有回报，这是天经地义的事。待企业改革逐步到位、效益逐步提高，就应按社会平均投资回报率计算。当然这是对非垄断企业的要求；垄断企业的投资回报，应在此基础上进一步增加。
3.先按国内平均利润率计算，后再加上国际成本利润率差额对垄断企业来说，向国家上缴的利润，先按国内平均利润率计算，取得基本资料，然后逐步向国际看齐，对上缴的利润进行调整。由于国内垄断企业缺乏竞争，垄断价格造成垄断利润非常普遍，因此，对这些企业不能满足于垄断的绝对额，而要与国际同行比较成本利润率。也就是说，在确定上缴的利润比例时，还需考虑成本利润率的差距。所差部分，即是应增补部分。因此，垄断企业上缴利润，应由两部分组成：一部分按国内平均利润率计算，另一部分按国际成本利润率的差额计算。
