在所有制问题上，自党的十一届三中全会以来，我国公开报刊上用得最广泛的提法是公有制经济和非公有制经济。与非公有制经济相联系的企业，叫得最多的是民营企业和非公企业。本书从其本来面目，称其为私营企业。
私营企业内部有哪些利益关系，它与公有制企业的内部利益关系有什么不同，这是本章所要研究的内容。
一、所有者与“血缘者”的利益关系
（一）“家庭制”、“家族制”是私营企业的普遍状况
1.所有者与“血缘者”的不解之缘私营企业，从资本结构和管理模式上分析，常被称为“家族企业”或“家庭企业”。所谓家族或家庭企业，是指家族或家庭成员拥有企业主要或全部资产的所有权，并相应地拥有主要或全部的经营权。据浙江省社会科学院经济研究所对温州乐清私营企业的调查，在88家企业中，有36家企业主拥有100%的产权，有52家是企业主控股，其中有17家企业主持股达50%以上。其实，中国不仅绝大多数中小私营企业是家族或家庭企业，而且许多由中小型企业发展成长起来的大中型企业，其资本和管理模式也仍保持着原来的家族或家庭特色，如用友软件、太太药业、广东榕泰、天通股份等一批上市公司。
企业利益论私营企业因何要采用家族或家庭制模式？这是因为：企业主与家族成员之间具有以血缘为纽带的“向心力”，有利于降低管理成本和管理风险；企业主对家族成员的信任度要远高于非家族成员，有利于降低人际关系中的心理契约成本；企业主实施所有权、经营权和决策权的高度统一，有利于提高决策效率；企业主大多是家长或长辈，具有家长制的权威，有利于组织领导、统一行动；企业主与家族成员利害一致，对每一项决策都更为谨慎，有利于减少失误、规避风险；企业主实施的是一竿子管理行为，中间没有委托代理层次，有利于消除委托成本和委托风险；等等。
家族制或家庭制企业虽有上述优点，但这只是事物的一个方面。另一方面，家族或家庭制企业也同时存在着许多不足，甚至是置企业于死地的许多弊端。
2.“所有者+近亲+远戚”的管理结构家族或家庭制企业的特点之一，是企业主要领导岗位全由家庭或家族的人员占有。企业主是当然的董事长或总经理，妻子、儿子是当然的经理或财务总管。如家庭还有其他人员，则仍以供应和销售等岗位。兄弟姐妹、岳父母等所谓近亲，分别任以部门或车间的负责人。如家庭、近亲中能任用的人都已任用，尚缺人员，则从远戚中去寻找。所谓远戚，是指隔了三代以外的亲属。由此形成家族制企业“所有者+近亲+远戚”的管理结构。早在1998年第三次全国私营企业普查时，就说明了这一点：私营企业已婚企业主配偶的50.5%、已成年子女的20.3%在本企业从事管理工作；在私营企业的管理层中，从社会公开招聘和从基层培养的管理人员与从事管理的亲友、家人之比为1：4.
3.决策权、经营权、管理权“三合一”的管理方式家族制企业的又一个特征，是企业所有者集决策权、经营权和管理权于一身。企业主是企业的最高决策者，企业中一切重大的生产经营和人事安排等活动，全由企业主决断；企业主又是经营权的最高拥有者，产品设计、原料采购、市场开拓、产品销售等等，只有企业主说了才能算数；企业主又是企业管理的全能者，人、财、物、供、产、销等各方面的管理，都要亲自过问、亲自决断。据对14个城市300家资产在百万元以上的具有代表性私企大户的调查，有83.2%的企业实行的是“投资者与经营者一体化”的治理机制，有50.2%的企业主坦言在企业中“决定一切”，只有41.9%的企业主说只负责“重大决策和监督”。可见“三权”集中度之高。
4.建公司、有“三会”，名不符实的治理结构家族制企业还有一个特征，即建立公司制的企业虽在逐渐增多，而治理结构却大多名不符实。除了上市公司必须按照有关法律法规执行外，其他所建的各类公司制，虽然有股东会、董事会和监事会，但其治理结构大多自搞一套。据“中国私营企业研究”课题组《2002年中国私营企业调查报告》，私营有限责任公司中，约有七分之一实际上是由一个人投资设立，股东会根本不存在；企业主任董事长，董事们全是业主的家庭或家族成员，董事会实际上是家庭会或家族会；谁任监事，是由企业主指定的，这样的监事能起监督作用吗？当然不可能。因此，凡是家族制企业设立的公司制，大多名不符实。那么企业主为什么要采用公司制这种形式呢？这仅是为了规避制度风险和改变企业自身形象的一种需要而已。
（二）所有者与“血缘者”的四大矛盾1.位置安排上的矛盾在企业内，从管理层级上看，决策层、经营层和管理层，不仅层级不同，而且其权力也不同；从管理内容上，人、财、物、供、产、销……不仅管理对象不同，而且管理的收益与付出也不同。家庭或家族的每一个成员，都希望把自己安排在最高层级或有最好收益的管理岗位。由于层级与岗位的差别性与有限性，企业主无法满足每个成员的要求。由此，不仅成员之间会发生矛盾，而且成员与企业主之间也会发生矛盾。
2.股权分配上的矛盾家族或家庭制企业发展到一定程度，特别是到了子承父业的时候，企业股权需要进行分配。这是关系到财产再分配和权力再分配的问题，必然会引起家庭或家族有关成员的高度关注和竭力争取。如若分配不当，就会引起家族成员之间多方面的矛盾。
3.权力行使上的矛盾企业内的权力之争，实际上就是经济利益之争。不同的管理层级、不同的管理岗位，权力有大小；同一层级、同一岗位，权力也可以有大小。权力的大小，既决定于管理层次和管理岗位的本身，也决定于企业主即所有者的授权。权力再分配，历来是一个天大的难题，稍有不公，或稍一疏忽，就会引起家庭或家族成员的不满，甚至深仇大恨。这在家族企业中已是屡见不鲜。
4.产业继承上的矛盾早在1997年，浙江省社会科学院经济研究所就作过一项抽样调查，调查结果显示：我国私营企业主的平均年龄为40.5岁。2008年，私营企业主的平均年龄已在50岁以上，其中相当一部分已在六七十岁之间，到了产业“接力棒”时期。子承父业，天经地义。但如父看不中子，要传他人，就会发生矛盾；又有子，又有女，是传子还是传女，这个矛盾就大了；如既没有子，又没有女，要在家族成员中选一个，这个矛盾就更大了。传承又有两种情况：一种是平稳过渡，在业主健在的时候完成交接，各种矛盾相对比较好处理；另一种是突然过渡，即业主突然病逝或发生意外事故情况下的产业继承，这种过渡，处理的难度就复杂多了。在家族制企业中，所有者能否正确处理好上述矛盾，亦即能否处理好与“血缘者”的利益关系，乃是一个首要问题。
（三）突破家族经营是“制胜之路”
1.家族制企业的两种评价怎样评价家族制企业？存在着两种对立的观点。
一种观点认为“富不过三代”。在美国，家族企业在第二代能够存在的只有30%，到第三代还存在的不到12%，到第四代以后依然存在的只剩3%。而几年前问世的国内首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书披露：我国每年新生民营企业都在15万家以上，但每年死亡的企业数却也有10万家之巨，60%的民企会在5年内破产，85%会在10年内消失，总体平均寿命不足3年。
另一种观点则认为家族制企业比非家族制企业更胜一筹。世界500强中超过一半是家族制企业。据美国《家族企业》杂志的统计，美国家族企业的比例高达54.5%，英国为76%，澳大利亚为75%，西班牙为71%，意大利和瑞典甚至超过了90%。按欧洲商业管理学院温德尔家族企业研究中心教授兰德尔·卡洛克的话说，职业化管理的公司主要从金融资本的角度考虑问题，而家族企业“家族企业从多个角度考虑问题：家族荣誉、情感价值、良好的经历”。摩根斯坦利公司的研究表明，2000—2004年，在标准普尔500指数的上市公司中，家族企业股价的涨幅超过了综合性指数的涨幅，家族企业的平均资产收益要比非家族企业高6.65%。
2.家族企业有两种类型上述两种观点听来似乎完全对立，其实是从不同的角度说的，因为家族企业有两种不同的类型：一种类型是：家族完全或主要控制产权，且又由家族直接控制经营，可称之为产权与经营权合一型。这种家族企业在创建之时，由于规模小，生产经营简单，凭业主个人的才能尚能应付。当企业发展到一定规模时，市场扩大了，规模升级了，生产经营复杂了，此时如果仍采用直接经营的模式，则十有八九非垮台不可。另一种类型是：保持产权的家族占有，经营权则放开，亦即家族制企业不再由家族直接经营。美国《家族企业》杂志中所列举美、英、澳等国的家族企业，除尚有很少企业仍实行家族经营外，其他企业基本上都已聘请职业经理人，家族不再直接经营。
区别家族企业的两种类型，认识两种不同的结果，这是私营企业正确处理内部利益关系首先要解决的问题。
3.突破家族经营的框框家族企业不等于家族经营。家族企业要能跟上发展形势，就必须突破家族经营的框框。
（1）打破家族制，建立健全的公司治理结构。家族制企业的治理，由于是建立在家族的基础上，因而组织行为不是依据市场原则，而是依据伦理规范。维系企业生存和发展的不是价值利益，而是所谓个人之间的情感和信任关系。在这种治理结构下，就必然会形成企业主实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾，因而必须打破。企业应根据实际情况，建立现代规范化的公司治理结构，实行董事会领导下的总经理负责制，做到股东会、董事会、监事会各司其职、各负其责，相互制约、相互促进。
（2）废除“任人唯亲”，建立科学的用人机制。“任人唯亲”，这既是家族制企业的一大特点，也是家族制企业的一大弊端。应该根据形势变化和企业发展的需要，建立健全的识人、育人、用人的人力资源开发机制。在用人问题上坚持唯才是用、才尽其用，根据员工的能力和才干科学合理地安排岗位。尤其是在人才认知与人才结构上，保证职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置，做到人力结构整体效益的最大化。
（3）防止急功近利，追求长远目标。据有关调查显示，中国私营企业的平均寿命只有3年。为什么如此短命？从内因来说是：唯利润，不务实；唯扩张，盲目多元化；唯近利，缺乏创新；唯发财，不惜假冒伪劣……其核心思想是急功近利。要使企业长寿，不仅要跳出家族经营的框框，而且还需从思想深处破除急功近利的思想，树立全局的、长远的利益观。这就要求企业所有者，首先要提高自身的素质，要以战略眼光、机遇意识、开放理念，认识制度创新的必要性，克服家族企业所固有的急功近利的短期行为，勇敢地进行管理创新、制度创新；其次要提高品牌意识，把自主创新、创建品牌提高到战略高度；再次要创造条件培育和提高企业的核心竞争力，实现从追求单一的职能战略为主向追求核心竞争力为主转变。
二、所有者与经营者的利益关系（一）所有者与经营者角色的变化1.所有者和经营者由业主一人担当既是所有者，又是经营者，两副担子一人挑，这是中国许多私营企业的一大特色。据《中国经济时报》记者在2002年的调查，中国家族式经营的企业至少占到90%以上，而在江浙等沿海地区比例更高。在这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业和企业集团等。现在家族式经营的情况怎样？据2008年调查，仍高达90%以上。
2.所有者与经营者在家族内部分离私营企业自20世纪80年代起步以来，有了很大的发展，企业规模大了，产品品种多了，销售渠道已遍布全国，有的甚至已跨出国门。在这种情况下，企业主既是所有者，又兼经营者，有点力不从心，形势和任务迫使所有者与经营者开始分离。到哪里去找经营者？先在家中找；家中找不到了，就到近亲中找；族中找不到了，就从同乡、同村或熟人中去找。如宁波三星集团郑坚江，自己任总裁，弟弟任集团副总裁；雅戈尔集团董事长李如成，任命弟弟李如刚为服饰公司的总经理；中国厨具龙头老大方太公司董事长茅理用，任命儿子——小茅（茅忠群）为总经理；等等。企业主寻找经营者，为什么不肯跳出“家门”？方太公司董事长茅理用对媒体说的几句话，是很有代表性的。他说：在中国信用缺失的经济环境中，要让那些创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人放心得下，也就在情理之中了。况且目前国内职业经理制度尚未形成，相关的法律法规也不健全，外聘经理难度较大，还是觉得儿子比较放心。
3.所有者开始从家族外部招聘经营者私营企业所有者跳出“家门”招聘经营者，这既是生产力发展的需要，更是所有者代际交接的需要。中国现在的私营企业诞生于20世纪80年代，创业者当时大多在30—40岁，经过30年左右的发展，进入21世纪后，绝大多数创业者步入老年行列，需要对经营大权进行交接。一些有识的创业者，开始对产权制度和管理制度创新进行探索，如：希望集团四兄弟以知识改变命运，共同创业，智慧分家，精心设计产权利益纽带，从单个家族企业裂变为四个企业集团；正泰集团的南存辉三次主动发起股权之变，以家族股份稀释整合更多社会资源，率先提倡“新集体主义”；朱国宝家族稳健与创新并重，以职业化代替家族管理；等等。这些变化表明了所有者从家族外部招聘经营者既有了这种需要，也具备了这种条件。
私营企业所有者所以跳出“家门”招聘经营者，还有家族内部自身的原因。作为创业者的上辈与接班者的下辈，由于经营理念、处事方式、心理认知、发展要求等的不同，常会在交接过程中产生矛盾。由于代际价值取向的不同，更使产业交接难以进行。如有的业主子女受了较多良好教育，其价值观、人生观与事业取向与父辈不同。他们有的无心经商而偏爱艺术，有的希望从政，有的不愿在商海中拼搏，都会使交接中断。
跳出“家门”招聘经营者，对私营企业来说，除了上市公司和少数大型集团公司外，是一个长期的过程。德勒的研究告诉我们，在美国这样一个家文化观念相对淡薄的国家，其家族企业演变为现代企业花了100年的时间。中国私营企业发展到现在不过30年左右的时间，要实现现代企业管理还有很长的路要走。
（二）所有者与经营者的“亲疏”与“失信”
1.家族内部所有者与经营者的利益矛盾在家族内部形成的所有者与经营者之间的利益矛盾，可用四个字加以概括——“源于亲疏”，具体表现在以下三个方面：
（1）“传亲不传贤”造成的授权不当。谁当经营者？在家族制企业内，不是择优而选、量才录用，而是根据与所有者的亲疏关系来决定。授权不当的结果是：贤者不服气，对所有者有意见；授者不感激，认为本来非我莫属；所有者则认为权力是我给的，你一切就得听我的。致使所有者与经营者之间存在着用权、收权、控权和越权的矛盾和斗争。
（2）“家文化”引起的分配不公。“家文化”反映在权力上是传亲不传贤，传子不传女，传内不传外。分配的原则，不是根据对企业贡献的大小，而是根据与所有者的亲疏远近。这就不可避免地会引发诸多矛盾，甚至把企业搞垮。
（3）组织机制形成的机会不均。家族制经营的管理模式，决定了它不可能建立起科学、规范、有效的组织机构，而是一切从亲疏关系出发。亲者，委以重任、给予高薪；非亲者，即使工作能力再强、作出的贡献再大，也只能是屈居于亲者之下。完全是一种人情管理、亲情机制。这种机制不仅导致企业内部员工授权、调配、加薪、升级等机会不均、赏罚不明，而且还会促使形成各种利益集团，埋下企业内部不和、冲突乃至崩溃的祸根。
上述三种矛盾，最后必然会集中反映到所有者和经营者的关系上，形成企业内部两股暗流或明流；“流”到一定程度，则有吞噬企业的危险。
2.家族外部所有者与经营者的利益矛盾在家族外部形成的所有者与经营者之间的利益矛盾，也可用四个字加以概括——“缺乏互信”，具体表现在以下几个方面。
（1）所有者怕来历不明，经营者怕承诺放空。家族企业在走出家门招聘经营者的过程中，首先碰到的问题是，应聘者大多没有个人档案，全由应聘者自己介绍。这就会引起所有者一系列的疑虑：应聘者学历造假怎么办？对经历、能力夸大其词怎么办？为窃取商业秘密而由竞争对手派进来“卧底”怎么办？这倒不是所有者的多疑，而确是我国职业经理人中存在的一大问题。这种情况的存在，使企业所有者从一开始就对经营者抱着半信半疑的态度。
而从经营者这方面说，则是怕所有者言而无信。在家族制企业中，有的所有者用高薪、高福利吸引招聘者，而当把经理人招聘进来以后，或是感到原来的承诺太高了，或是感到所用之人不值这么多，就悄悄改头换面地少兑现或不兑现承诺。这就印证和加深了经营者的多疑和不信。
（2）所有者怕不尽心尽责，经营者怕授权不放手。“我给你高薪、高福利，你能尽心尽责吗？”这是所有者对经营者的又一个不放心。根据2003年1278家上市公司的统计，高管最高年薪与公司税后利润存在正相关关系，但其相关系数不到0.2.这就是说，企业经营者的工资高了，奖金多了，但所作出的贡献十分有限。这种情况的存在，常使不少企业所有者对经营者的薪酬、奖励等处于是高激励还是少激励、不激励的矛盾之中。
经营者担心的则是授权不放手。这种担心也并非多余。在不少家族制企业中，所有者一面授权给经营者，一面在经营者的左右安排自己的亲信，使经营者的权力受到牵制。若是经营者想要进行企业整顿、人事调整，其难度就更大了。
（3）所有者怕把钱当儿戏，经营者怕才尽“走狗烹”
资本是所有者的性命，所有者仅是资本的人格化而已。辛辛苦苦撑起一份产业，经营者能不能爱财、惜财，把每一分钱都用好，这是每一家企业的所有者最为担心的问题。在经营者队伍中，也确有人把资本视为赌资，出现乱花钱、乱投资的情况。“赢了，显示出自己的才能；亏了，反正钱不是我的。”有些经营者嘴上虽不会这样说，而心里确是这样想的。这使不少所有者对经营者既不敢大胆放手，更不敢彻底信任。
经营者怕的则是：你需要我时，说得“花好稻好”，到才能用尽之时，把我一脚踢开，即所谓“狡兔死，走狗烹”。这就是社会上流传的“职业经理人两年死亡期”：头半年调查分析，后半年发现问题，再半年解决问题，最后半年被解雇后离去。曾被称为“手机狂人”的万明坚，于2005年6月20日在TCL通讯的股东周年大会上辞去了执行董事一职。这位曾创造了TCL手机乃至中国手机业奇迹的职业经理人开始了他的“江湖生涯”。万明坚不是唯一的案例。透视中国职业经理人的起落，还可以轻松地列出如下不完全的名单：张桂宗、姚吉庆、古永锵、王惟尊、陆强华、李汉生、吴士宏等等。
上述分析说明，如不解决所有者与经营者的亲疏和互信问题，就不可能使所有者和经营者达到各自的预期目的，也就不可能正确处理所有者与经营者的利益关系。
（三）所有者与经营者利益矛盾的治理1.跳出“家圈子”，面向职业经理人在所有者与经营者这对利益矛盾中，所有者是矛盾的主要方面，当需先行解决。能否跳出“家圈子”，则是解决问题的关键。中外企业发展的历史无情地告诉我们：家族制企业可以“长寿”，而家族经营企业必然是短命无疑。《中国民营企业发展报告》蓝皮书中披露，我国民营企业总体平均寿命不足3年。相比之下，据联合国有关调查资料，日本民间企业的平均寿命在30年以上，美国企业则超过40年，而以全球500强为代表的大型跨国公司的平均寿命，已在50年以上。我国私营企业的寿命为什么如此之短？其中一个重要原因，就在于家族直接经营。家族企业要获得长寿，必须跳出“家圈子”，面对职业经理人，招聘优秀经理人为我所用。
2.招聘要慎重，使用要放手怎样挑选优秀的职业经理人？他们的基本条件是什么？由中国企联职业经理人资格认证管理办公室起草的《职业经理人资格认证标准》，于2004年8月19日开始试行。2007年6月14日，该标准通过了职业经理人资格认证专家委员会评审；6月15日，经中国企联职业经理人资格认证指导委员会会议审定；7月14日，正式向社会发布。
《职业经理人资格认证标准》（2007年修订）除前言外，共分为六部分：（1）职业体系；（2）申报条件；（3）基本要求；（4）职业要求；（5）职业经理人综合素质各要素认证评价权重；（6）规范性附录。这里将“基本要求”中的第一条“品德要求”摘录如下。职业经理人的品德要求要素基本内容忠诚心忠于祖国，忠于人民，忠于职业经理人事业事业心具有强烈的事业进取心和奉献精神，把做职业经理人作为事业追求的目标责任心能够承担企业责任及社会责任，对出资人负责，对职工负责，认真履行岗位职责进取心始终保持积极向上的心态，不满足现状，勇于变革自信心对于自己所从事的事业有坚定的信念，善于发挥自己的才能，有客观的自我批评，并以己之能创造性开展工作公平心实事求是，坚持真理，平等待人，不分亲疏，一视同仁同情心勤于和善于体察人情，关心和尊重他人，乐观帮助弱势群体，热衷于社会公益事业亲和力平易近人，善于交往，有凝聚力，号召力强自制力有较强的心理承受能力，对自己的言行、情感有较强的自我控制能力勤奋勤于学习，勤于理解，勤于实践，勤于总结果敢有勇有谋，敢于决断，善于决断宽容心胸开阔，能容忍别人对自己的不满，能与持不同意见者共事意志具有坚忍不拔的意志及对事业的执著追求，不畏惧艰难险阻，不害怕挫折，善于在逆境中寻求发展的机会要素基本内容合作能配合他人，能使他人配合自己，能融入团队，对团队目标和战略有共同的理解诚信具有良好的职业道德，讲信用，守承诺，言必行，行必果注：①《职业经理人资格认证标准》（2007年修订），《中国企业报》，2007年9月19日。参考跨国公司的用人要求，职业经理人应是具有综合管理知识和专业管理技能的领导者。绝不是仅具有某个行业招聘一个优秀的经理人，主要是看他有没有很强的领导力，对公司的发展有没有前瞻性，能不能带领全体员工前进。在明确要求和标准的前提下，国际上著名跨国公司招聘工作是十分认真和细致的，考评非常严格，而一旦被选中录用，则放手让他去干。我国的私营企业，要能正确处理所有者与经营者的利益关系，也应是慎重招聘、放手使用。
3.规范管理制度，实行“权、责、利”三结合在所有者与经营者的关系上，由于立足的岗位不同，思考的问题也就不一样。怎样把两种不同的思考统一起来，并付诸实施，就需制订一套全面而完整的规章制度，大家按制度办事。在这个前提下，明确经营者的“权、责、利”。这样，既能消除可能引起的各种矛盾，又能最大限度地调动经营者的积极性。同时，所有者也能做到考评有据、奖励有度。
4.尊重资本意志，摆正自己位置何谓资本意志？即是所有者的意志。所有者的要求是既要资本增值最大化，又要风险最小化。如果谁违背了这个要求，“卷铺盖”是必然的事。每一个有头脑的职业经理人都必须牢记这一条。尊重资本意志，就是要谨慎投资。即使遇到许多概念很好、前景美妙、回报很高的投资机会，也一定要保持清醒的头脑。否则，一不谨慎，就会陷入万丈深渊。当然，谨慎投资并不是不要投资，而是说在投资面前一定要深思熟虑、反复研究、多方论证，非到有充分把握的时候决不投入。这样，才能减少失误，给所有者以惊喜的回报。
三、所有者与劳动者的利益关系（一）所有者来自企业负责人的占近三分之二1.私营企业主开业前的最后职业根据全国私营企业抽样调查数据分析，私营企业主开业前的最后职业的分布情况。
（三）所有者与劳动者利益关系的三种类型根据2006年以来有关资料分析，私营企业中所有者与劳动者的利益关系，大致可分为三种类型。
1.基本和谐型的劳动关系所有者与劳动者的关系是否和谐，可从多方面进行分析，而最主要的是以下三个方面。基本和谐的劳动关系应体现为：
——劳动合同履行良好。和谐型劳动关系首先能全面地贯彻《劳动合同法》，严格按《劳动合同法》办事。对企业内职工，不仅能全面签订劳动合同，而且能根据条件，对需签订无固定期限合同的全部依法办理。能自觉尊重职工的劳动权利，并具体体现在劳动时间、劳动保护和劳动保险等的依法办理上。
——劳动关系协调机制完善。所有者与劳动者之间不可避免地会出现一些矛盾和分歧。基本和谐型的劳动关系要求在企业内部设有良好的协调组织、协调原则和协调程序。其中工会起着重要作用。所有者能支持员工组建工会，并为工会活动提供必要条件。工会则能引导工人正确维权，正确认识和处理劳资双方的利益关系。
——劳动争议处理机制健全。容易引起所有者和劳动者争议的，主要是解除劳动合同、决定工薪高低、调动工作岗位，以及劳动时间、劳动条件和社会保障等的安排。有争议怎么办？劳动关系基本和谐的企业有一套健全的争议处理机制。有人、有组织、有规范、有程序。发生什么争议？由谁负责？有哪些组织参与？怎样进行解决？都有完整的制度和办法，使争议及时得到解决。
2.局部摩擦型的劳动关系——劳动合同履行残缺。这类劳动关系，首先是没有全面贯彻《劳动合同法》。对企业职工不全面签订劳动合同，特别是不肯签订无固定期限的劳动合同；劳动时间长，有时加班不付工资；劳动条件差，劳动保护不到位；劳动保险，只有部分办理。广大职工的劳动权利得不到尊重。
——劳动关系协调机制不全。这类企业的劳动关系，表现在所有者对于职工组织工会，不积极、不支持，或是把工会控制在自己手里。当所有者与劳动者在劳动条件、工资水平、劳动标准、社会保障、职业安全与卫生等方面发生矛盾或分歧时，没有一个协调机制来加以解决。
——劳动争议处理机制薄弱。这类企业的劳动关系，表现在所有者和劳动者对争议处理机制的重要性缺乏科学认识。在合同签订、工薪调整、劳动时间变动、社会保障不公平等方面出了问题，不是依靠争议处理机制，而是迷信某些人，采用“头痛医头、脚痛医脚”的办法，不能从根本上解决问题。
3.全面对立型的劳动关系——劳动合同履行极差。这类企业对《劳动合同法》的履行可概括为：劳动合同签订率极低，低于50%以下，坚决不签无固定期限合同；劳动时间极长，且不付加班工资；劳动工资极低，远低于社会平均工资，而且不能按月支付，拖欠工资是家常便饭；劳动条件极差，没有劳动保护；没有社会保险；视工人为雇佣劳动者，对工人缺乏最基本的人道待遇。
——劳动关系协调机制没有。这类企业的所有者总是千方百计阻挠工人组建工会，使所有者一人或少数几人掌握劳动合同、劳动工资、劳动条件、劳动标准、劳动保险等一切大权。
——没有劳动争议处理机制。在这类企业中，所有者既反对在企业内建立协调机制，也反对由政府（通常以劳动部门为代表）、雇主组织和工会三方组成的协调机制。所有者为实现利润最大化，不惜用泰罗制的管理方法，对劳动者进行最原始、最残酷的剥削。劳动者在无奈之下，则以浪费原材料、消极怠工甚至罢工等方式相对抗。
（四）所有者与劳动者并没有摆脱资本与雇佣劳动的关系私营企业中所有者与劳动者的利益关系，从联系纽带看，是资本与雇佣劳动的关系。所有者凭借资本购买生产资料和劳动力，组织生产经营。劳动者则出卖劳动力，受雇于资本所有者。他们之间利益关系的实质，是剥削与被剥削的关系。
当然，在社会主义市场经济条件下，私营资本的剥削，不论是内资的，还是外资的，有两种情况：一种是合法的，即在国家的法律、法规允许下的剥削，这种剥削应受到保护；另一种是非法的，即违背法律、法规的剥削，如对劳动者施以不人道待遇（劳动时间极长、劳动条件极差、劳动工资极低）以榨取更多的剩余价值。又如采取偷税、漏税、以次充好、以假乱真等各种违法手段，目的是获取更多的利润。对于这种“剥削”应予以无情揭露、狠狠打击。
四、核心是正确处理劳资利益关系（一）由雇佣劳动引起的五大问题1.就业歧视相当严重就业歧视，可说是所有者与劳动者之间发生的第一个利益矛盾。近几年来，我国的劳动就业形势比较严峻，就业歧视的现象也非常普遍。据中国政法大学宪政研究所2006年5月和10月在北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等10个城市对就业歧视的问卷调查，85%的人认为当前就业领域存在歧视，其中认为“非常严重”和“比较严重”的占50.8%。根据调查数据分析，在我国，就业歧视最严重的是身份歧视，其次是对女性的歧视，然后是对残疾人、年龄、健康状况和身体特征（身高、体重等）的歧视。
2.劳动合同签订率低劳动合同是明确企业所有者与劳动者各自权利和义务的法律文本，双方机会是对等的。但在劳动力供大于求的情况下，许多所有者总想尽量不签或少签劳动合同，以尽量少承担义务而多获得廉价劳动力。据中央统战部、全国工商联、国家工商管理局2004年全国非公有制企业（私营企业）抽样调查结果，在非公有制企业中签订了合同的职工仅占64%。不同规模企业签订劳动合同的情况。2004年全国不同规模私营企业（抽样调查）签订劳动合同的情况企业资本规模与企业签订劳动合同的职工占全体职工比例（%）1百万元以下591百万—1千万元601千万—1亿元631亿元以上66合计64资料来源：戴建中：“协调劳动关系是非公有制企业健康发展的重要内容”，《中国党政干部论坛》2005年第4期。按《工会法》规定，“工会代表职工与企业进行平等协商，签订集体合同”。但在私营企业中，集体合同签约率仅为29.1%，而且多数还是原国有企业改制而来的私营企业，是对原合同的延续。在固定期限合同中，平均合同期限仅为一年；只有10%左右的农民工签订的合同时间超过两年。
3.工薪分配极不合理工薪分配，是直接关系所有者与劳动者经济利益的要害问题。在企业新创造的价值中，所有者要多占，必然要想方设法压低劳动者所得的工薪；劳动者要求得到劳动力的合理价值，必然要求工薪达到应有的水平。但由于所有者占有生产资料和劳动产品，处于有利地位，故而在企业新创造价值的分配中，总是有利于所有者而不利于劳动者。
据中央统战部、全国工商联1995—2004年对私营企业的5次抽样调查，劳动者的工薪出现了由高到低的变化过程。20世纪90年代初，私营企业刚起步，为了招引人才，其所雇佣劳动者的工薪不仅参照国有企业的标准，而且比国企还高些。此后，随着国企困难的增多、改制进入高潮，私营企业劳动者的工资逐步走向低谷。1994年，私营企业劳动者的人均年工资是国有企业的1.05倍，而到了2003年却降为国有企业的0.62倍。2007年6月，中华全国总工会第六次全国职工队伍状况的调查显示，有26.7%的普通工人在过去5年内从未增加过工资。其中受损最大的无疑又是农民工。
4.劳动保护几乎没有私营企业的劳动保护，与企业规模和业主的开明程度关系很大。一般来说，企业规模较大，企业主比较开明，劳动者的劳动保护就比较好。由原国有企业转制改为私营企业的，劳动保护条件也较好，因为延续了原来的一套保护制度。企业规模较小，又属劳动密集型产业的，这类企业的劳动保护几乎没有。在私人经营的各种矿业企业中，劳动保护就更差了。
2005年7月，据中共中央党校学员的调查显示：有62.2%农民工没有劳动保护用品，57.75%的农民工没有经过安全生产培训，9.3%的农民工发生过一次工伤事故，4.23%的农民工发生过两次工伤事故。
5.社会保险少得可怜这里所说的社会保险，是指劳动者的医疗保险、养老保险和失业保险。根据国家规定，不论何种所有制企业，都要为劳动者交纳上述三项保险费用。但据对私营企业的调查，只有33.4%的企业参加医疗保险，38.7%的企业参加养老保险，16.6%的企业参加失业保险，而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为很少量职工（一般是企业想长期雇佣的技术工人，或者是企业主的亲戚等）投保。从全部雇工的投保比例来看，参加医疗保险的雇工仅占8%，参加养老保险的仅为18%，参加失业保险的只有1%，实在低得可怜。
（二）从“劳资两利”出发需抓住两个环节1.健全工会组织，劳动者必须依靠组织的力量正确处理所有者与劳动者利益关系中的问题与矛盾，双方都需要依靠组织：所有者依靠雇主组织，劳动者则依靠工会组织。当前，对劳动者来说，依靠工会组织显得更为迫切和重要。据全国总工会调查，私营企业工会的组建率很低。以全国私营企业工会工作先进典型的浙江省来说，2004年，有近60%应建工会的私营企业未建工会。外资企业中工会的组建率更低。2006年，中国外商投资企业法人单位有15万多家，其中已经建立工会的企业不到4万家，仅占企业总数的25.9%。
有了工会组织，劳动者就可以依靠工会，就劳动就业、劳动工资、劳动保护、社会保障等方面向所有者提出要求，维护自己的合法权益。工会要维护劳动者的权益，但绝不是要损害所有者的权益，而且从某种角度上讲也是为了维护所有者的权益。在市场经济条件下，产生劳资矛盾是一种无法避免的客观存在。如果处理不当，就会影响甚至破坏企业的生产。虽然劳资双方都会受损，但在一般情况下，资方损失要比劳方大得多。解决矛盾可以有两种方法：一种是用个人方法解决。这虽然也可以解决一些问题，但由于个人有时容易冲动、失去理性，容易把简单的事情复杂化，甚至闹僵。另一种则是依靠组织解决。组织出面，能排除个人干扰，理性地思考问题，依法处理问题，有利于问题或矛盾的解决。
2.以《劳动合同法》为主导，依法解决劳资争端有关企业劳动者的法律、法规很多，如《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等，而当前需先抓住《劳动合同法》。
《劳动合同法》的全称，是《中华人民共和国劳动合同法》，于2008年1月1日起正式生效。它对于明确劳动关系双方当事人的权利与义务、保护劳动者的合法权益与构建和谐企业有着十分重要的作用。企业与职工通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的劳动关系，明确双方的权利和义务，规范和约束劳动关系主体双方的用工行为和劳动行为：一方面使劳动者拥有了劳动的凭证，劳动权利得到保障；另一方面使职工的劳动行为有了科学和规范的标准，保证了企业职工按企业所有者的要求科学生产，为企业创造更多的价值。
如果企业所有者与劳动者都按《劳动合同法》办事，不仅能使劳动者的权益得到保证，而且也使企业的利益有了保障，有利于促进劳资关系和谐、有序、规范、稳定的发展。
（三）完善“三方机制”，着重解决“三劳”问题“三方机制”是指由政府（通常以劳动部门为代表）、雇主组织和工会通过一定的组织机构，共同处理所有涉及劳动关系问题的机制。我国“三方机制”的组建起源于21世纪初。2001年8月3日，由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会正式建立了国家协调劳动关系的三方会议制度。2002年4月29日，国务院新闻办公室发表了《中国的劳动和社会保障状况》白皮书，对我国新型的劳动关系给予了充分肯定。《白皮书》指出：我国已初步形成了以《中华人民共和国劳动法》为主体的调整劳动关系的法律法规体系，建立了劳动合同和集体合同制度、三方协调机制、劳动标准体系、劳动争议处理体系和劳动保障监督制度。自此，宣告了“三方机制”形成并开展运作。
“三方机制”要协商和处理的问题很多，而从当前来看，急需解决的是“三劳”问题。
首先是劳动合同问题。在私营企业（包括外资企业）中，劳动者与企业之间的劳动合同，不仅签订率极低，一般都只有50%左右，而且签订的都是只有1—2年的固定期限的合同。有些私营纺织企业，专招18—28岁的女工，年年裁员，年年招工，只用女工的“黄金年龄”时段。这种用工方式与解放前的黑雇主相比，真是有过之而无不及。自20世纪90年代私营企业发展以来，许多劳动者已在企业中工作了十年、八年，有的甚至已工作了十多年，而他们的工龄始终为一年或两年，有的甚至为“零”。针对这种状况，我国制定了新的《劳动合同法》，并于2008年1月1日起实施。为了逃避新《劳动合同法》的约束，有些企业采用了不少对策，归纳起来主要有四种：一是重签劳动合同；二是劝说或胁迫职工辞职；三是逆向派遣，即同一公司内部，甲乙公司员工互派，合同重新开始；四是直接裁员，即一次或分批对未办合法手续的人员进行裁减。对于这种公然对抗法律的事件，“三方机制”就应首先发挥作用。
其次是劳动条件问题。这里所说的劳动条件，主要是指劳动时间和劳动保护。劳动条件是否符合国家法律要求，不仅会影响劳动者的身体健康，而且直接关系到劳动者的生命与安全。劳动时间长、劳动设施差、没有安全保护装置，是许多私营企业存在的普遍问题，应该引起“三方机制”的足够重视，并予以尽快解决。
再次是劳动工资问题。工资，对劳动者来说是养家糊口的生命钱；对社会来说，是激发内需的动力源。可长期以来，私营企业劳动者的工资，不仅很低，而且还被以多种理由克扣和长期拖欠。加班不付加班工资，当月不能领取工资，这是存在于许多私营企业的普遍现象。据2005年全国总工会对10个省份的20个市（区）1000家各类企业以及10000名职工的问卷调查，2002—2004年三年中，企业职工工资低于当地社会平均工资的人数占53.1%，只有当地平均工资一半的占34.2%，低于当地最低工资标准的占12.7%。企业效益在增长，而职工的工资却没有相应增长。
在“三方机制”中，政府对确保劳动者工资的获得和增长具有不可推卸的责任。在资本与劳动的关系上，虽然政府既要亲资本，也要亲劳动，但亲资本的目的是为了亲劳动。政府为资本创造好的社会环境、人文环境、投资环境，归根到底是为了给劳动者创造更好的就业环境、居住环境和生活环境，即实现共同富裕。由此，政府必须做好两方面的工作。一方面，对那种蓄意压低工资、克扣工资、拖欠工资的行为予以狠狠打击，甚至绳之以法；另一方面，集中做好四项工作：一是大力推动落实最低工资制度，并根据当时当地的经济发展水平、就业状况、物价指数、消费水平等因素的变动及时进行调整；二是进一步指导、推动企业建立健全工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制；三是切实完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，并及时发布有关信息；四是加强劳动定额和工时等劳动标准管理工作，建立劳动定额标准管理体制等。
