员工代表基本上都是由生产组长推荐来参加的，具有一定的代表性，因为职位不同，立场自然也不同，出发点自然和管理人员也有所区别。
有个叫做陈带弟的焊锡员工提出的问题和建议就很有意思。这个名字看起来是个很男性化的名字，其实是个不折不扣的女孩子，还是个很漂亮的女孩子，很有些古典美，只能用四个字来形容：小家碧玉。陈带弟是典型的苹果脸，红仆仆的，白里透红，与众不同。据他生产线的组长介绍是因为他爸爸很想有个带把的儿子，没想到老婆生了丫头，就给她取了这么一个名字，希望下一个生出来就是儿子了。这也让很多人觉得很好笑，东方红也有些不理解，现在不是流行生儿子有面子，生女儿有福气的说法吗。
不过，东方红来自农村，对与农村里重男轻女的传统思想是深有感触的。东方红自己生产队上就有一户接连生了六个丫头的人家，男主人很生气，后果就很严重了。从男主人给六个丫头取的名字就可以看出端倪。大丫头被取名叫“疏花”，意思上要疏远女性，二丫头被取名“恨花”，已经是仇恨女性了，三丫头被取名“断花”，意思上是要断了这个苗头，四丫头叫“丢花”，差点当天就把丫头给丢了出去，五丫头叫“扔花”，有些破罐子破摔的意思了，六丫头叫做“摔花”，意思上是已经绝望了。可现实是当你已经绝望的时候，老天爷就往往会给你希望，第二年男主人的老婆争气了，生了个十一斤的大胖小子，让男主人喜出望外，就取了个很有趣的名字，叫“拣宝”，意思上拣来的宝贝儿子。于是就大摆酒席，东方红也好好的吃了一顿饭，还不用上人情红包，那时起东方红就盼望队上的人只生儿子，不要生丫头，那可是和自己的口福紧密相关联的啊。
有儿子的人可能觉得好笑，可没儿子的人就觉得理所当然了，立场不同，观点自然是不一样了，要不然，现代很多管理学说不是提倡“换位思考”妈？这是很有道理的理论的。
在现在的农村里，还是存在一些用“拳头”来代表话语权的，东方红的爷爷是个老军人，在队上倒是没有人敢欺负。可是隔壁家和对门家发生的一件荒唐的事情就让人想起来不那么好笑了。隔壁家是一个老医生，天生残疾，身高不到一米六零，为人却很不正派，容易生是非。更要命的是喜欢寻花问柳，由于当医生有些钱，倒也时不时能勾搭上几个喜欢钱的农村妇女，为此没少出乱子。问题是这个老医生也只有一个女儿，而这个丫头别的什么没有学到，倒是遗传了老医生作风风liu的风格。丫头在家闲得无聊，就和对门家的老五有了些瓜田李下的事情了，对门家可是有六个儿子的，是队上的一霸。本来这是一件好事情，可丫头后来在老医生的周旋下，到了县里的卫校上学。丫头本来就是个风liu种子，又长得水淋林的，很快就在卫校里找了新欢。如果这只是地下工作也就罢了，小丫头居然在过年的时候把新欢带回了家，这下可出问题了。于是在大年三十的晚上，对门家的六弟兄把丫头带回的新欢揍了个半死，赶跑了。这还是小事情，对门家的六弟兄居然把老医生楸到自己家里的房子里面给关了起来，要求他赔偿自家老五的青春损失费，让人觉得有些不可思议，这是哪儿跟哪儿的事情，女孩子和男孩子分手居然要赔偿男孩子的青春损失费。老医生自然是对此看法持保留意见，可被关了三天，由不给吃的，实在是忍受不住了，就给对门家打了个五千块的欠条解决了问题。至于那五千元的欠条到底有没有兑现东方红就不知道了，可麻烦总是一个接一个的。
陈带弟还是有些害羞的，在众人的鼓励之下才开始发言：“我觉得这次改革好是好，但具体好在哪里我也说不上来。比如说我们作业员工到底能够得到什么好处，我就不明白。还有，我们生产线的员工很多也不太明白改革到底要改什么，和我们员工有什么关系。如果我没能进入重点生产线，我就会觉得是一件很没面子的事情。我觉得不同类型生产线的工资结构应该更加明确一些，这样员工心里就有底了，就会支持这次改革。”
东方红认为这次会议的基本目的已经达到了，就开始进行总结。东方红是个雷厉风行的人，做起事情来不喜欢拖泥带水。
东方红整理了一下自己的发言头绪，开始对这次头脑风暴会议进行总结：“今天的会议开的很成功，大家都提出了自己的看法和宝贵意见，相信对这次生产线重组是很有帮助的。我们A6车间是一个大家庭，是一个团队，什么是团队呢？首先，我们要弄清楚团队和一群人的区别，一群人只是偶尔走到一起，也就是我们通常所说的乌合之众。团队之所以称之为团队，就在于他和一群人是有根本区别的。首先，团队都有着共同的目标，团队成员都为了这个共同的目标而共同努力。我们A6车间的团队目标就是把生产效率和产品质量提升上去，我们也都在为这个目标而努力。其次，团队的成员之间有着相互的协作性，大家取长补短，形成核心战斗力，使团队的战斗力最大化，我相信，我们A6车间有着这样优秀的管理人员和优秀的员工，大家拧成一股绳，是没有什么困难我们不能够克服的。不是有一句话叫做方法总比问题多嘛。今天的会议的目的已经达到了，大家的意见都一致，那就是这次生产线重组改革是可行的，只是在具体的实施细则上面还有一些争论，这是好事情。任何事情都有其两面性，有争议才有进步嘛。今天的会议记录很快就会整理出来，并发放给在坐的各位。大家还有没有别的意见，如果没有，那今天的会议就到此为止。明天上午同一时间还在这里召开重组生产线专题会议，还请大家准时参加。谢谢大家！”
会议结束以后，东方红又把丛林和欧阳强留了下来，商讨改善课题的具体实施计划。
还是东方红首先发言：“通过这次会议，相信两位对这次生产线重组改革已经心中有数了，但在具体的可行性方案上还需要我们商议一下。首先，车间要成立一个专题改善小组，这个组长就由我来担任吧，下面再设立两个执行副组长，希望由两位来担任，没有意见吧？”
丛林和欧阳强都点了点头，表示没有意见。欧阳强笑了笑：“一切听从老大的指示。”
东方红就接着说：“专题改善小组我建议请章厂来做我们的指导顾问，你们觉得怎么样呢？”
这两位可都不傻，自然认同，只是有些担心章厂是不是愿意担任这个顾问的角色。东方红说就交给自己来办好了，两人就没有问题了。
然后，三个人又进行了分工，东方红负责整个计划的制定和日程安排，丛林负责车间日常工作的处理，欧阳强把工作重点转移到专项改善课题上面来。东方红就提出了一个要求，整个车间的生产线重组必须在下周一开始正式启动。
丛林表示没有什么意见，欧阳强就表示时间有点紧，首先各生产线组长的每个员工的产能提交就需要两天时间，然后还要对每条生产线的每个工序的生产能力进行统计，这是一件比较复杂的工作，因为每条生产线各个工序的生产能力是必须均衡的，要不然就会造成生产效率不高的结果。
东方红就表示时间很紧迫，但计划时间不能够更改，有些工作你可以交给我来处理。欧阳强就表示没有问题了。
很多人认为车间管理是几个很简单的事情，只要管理好人就是了，其实这种想法是错误的。那样想法的人对于在车间混日子的管理人员来说确实是那样，但要真正想把一个车间管理好，那是大有学问的。
东方红就把车间的管理好坏程度用五个级别来进行衡量，并努力使自己管理的A6车间能够达到第五个级别。
第一级别的现象是管理者都认为忙碌就是在努力工作，实际上现场乱糟糟,开会总是迟到，人们的套话就是我们已经够忙的啦。
第二级别的现象是管理者:明白未能给产品增加价值的都是浪费，也开始用业务流程进行管理,并懂得管理时间，分清楚重要的工作和能产生效果的工作是哪一些了。
第三级别的现象是各环节均是使用流程图管理，车间的员工员工也具备多技能操作能力，各个改善小组经常聚会讨论改善课题。
第四级别的现象是实际工作效率达到75%以上设备因故障而停线的情况基本排除，管理者天天在研究如何再增加价值。
第五级别的现象是实际工作效率达到85%以上,库存是该行业中最低的，新人也能很快跟上运营程序,全员主动的参与到改善活动中去。
当然，人的愿望总是美好的，而现实通常是和愿望相违背的，东方红总结来总结去，A6车间充其量也只能达到第二级别的管理水准。东方红认为其中的根本原因还是基层管理人员的管理能力跟不上所造成的，可是急也没有用，罗马大厦也不是一两天所能建成的。
现在A6车间的硬件设施应该是相当不错的了，车间有中央大型空调，地面上都刷上了漂亮的油漆，通风设备也全部安装好了，员工穿着工作服和工作鞋，典型的无尘无噪音车间。
可软件缺乏，跟不上，这才是致命的缺陷。最主要的车间的管理人员的创新和改善意识严重缺乏，这就更谈不上员工的创新和改善意识了。
东方红脑子里是有一大批的改良计划的，可眼下最重要的是生产线的重组改革，这是改革与创新的第一炮，马虎不得，如果出了问题成了哑炮乐子可就大了。
对于这次重组改革，东方红还是很有信心的。因为现在车间因为疯狂扩产的需要，招进了大量的新员工，提升的空间还是很大的。就算不进行改革，车间的产能也回大幅度提升的，只要质量方面不出大的问题，改革总结报告还是可以拿出相当可观的业绩出来的。
可不怕一万，就怕万一，在这个节骨眼上东方红可不敢大意，马虎不得啊。
