站在道家的立场上尤其是庄子的思想传统上追求自由，《淮南子》会认为儒家维护秩序的价值准则是对自由的桎梏，而一旦进入了“务于治”的现实责任之中，《淮南子》又进入到儒家的秩序范畴了，它必须解释它们、承认它们和承认在它们的安顿下形成人间秩序的必要性。在这种矛盾的态度下，它时而在道家的立场上贬斥儒家，时而在儒家的立场上协调儒、道思想。
《淮南子》：
自由与秩序的混合
释典
《淮南子》，又名《鸿烈》、《淮南鸿烈》。鸿，广大也，烈，光明也，意即包含了光明宏大之理，由西汉皇室贵族淮南王刘安招致宾客，在其主持下编著而成。
刘安（公元前179～前122年），汉高祖刘邦少子淮南厉王刘长之子，刘长死后，袭父爵为淮南王。他“为人好书鼓琴，不喜弋猎狗马驰骋，亦欲以行阴德附循百姓，流名誉，招致宾客方术之士数千人，作《内书》21篇，《外书》甚众，又有《中篇》8卷，言神仙黄白之术，亦20余万言。”但留传下来的只有《内书》，即现在的《淮南子》。
准确地说，《淮南子》并不是一部现代意义的著作，它并不是淮南王和他的门人的原创作品，而是他们“编著”的一部书，是他们对先秦以来思想的剪裁、整理和解说。所以，《淮南子》的内容极其地杂，它包含了道家、儒家、兵家、法家、阴阳家等先秦百家的思想，容纳了宇宙、天文、地理、四时、政治、经济、军事、文化等各种知识领域，是一本“牢笼天地，博及古今”，百科全书式的作品。
但正是《淮南子》“牢笼天地”的雄心，将种种思想知识搜罗于一本书之中，想在一部书里纳入太多的思考和论说，就造成了其在思想秩序上的混乱，从而使它只能停留在一种“包容广泛的层次”上，而缺乏一种内在的思想逻辑，不能使全书形成一个大的体系，使它们的思想立场游移不定。
正如中国社科院研究员陈静在《自由与秩序的困惑——淮南子研究》一书中说的那样，“《淮南子》困惑于道家的追求自由和儒家的维护秩序之间”，“站在道家的立场上尤其是庄子的思想传统上追求自由，《淮南子》会认为儒家维护秩序的价值准则是自由的桎梏”，而一旦进入了“务于治”的现实责任之中，《淮南子》“就进入到儒家的秩序范畴了”，它“不能忽视儒家倡导的价值准则，而必须解释它们、承认它们和承认在它们的安顿下形成人间秩序的必要性。”“在这种矛盾的态度下，它时而在道家的立场上贬斥儒家，时而在儒家的立场上协调儒、道思想。”
总之，《淮南子》博奥深宏，融道家、阴阳家、墨家、法家、儒家思想于一体，是汉代学者对汉以前古代文化一次最大规模的汇集与融合。称之为“读不尽的《淮南子》”，确实不是谀词。
《淮南子》有汉代许慎、高诱两家的注，然而都散佚不完整，宋人取高注十三篇，配以许注八篇，所以传本都是二家合注之本。今译本有于大成撰《淮南子今注今译》。
《淮南子》与企业管理
《淮南子》在人力管理方面，对人才的甄选、任用、激励等问题都作了较为深刻的论述。
对人才的甄选很重要，这是先秦许多思想家都有的共识，《淮南子》也不例外。它在《淮南子·泰族训》中说道：“仁莫大于爱人，智莫大于知人”，“知人则无乱政”。
但是什么样的人可用，什么样的人又不可用呢？《淮南子》认为人员的甄选要确定标准，“释度数而求之朝肆草莽之中，其失人也必多矣。何则？能效其求，而不知其所以取人也。”没有一定的标准，那么不合格的人被选用，而优秀的人才却被遗漏就会变得非常平常了。这里，作者提出了“智”的标准，并以此为标准分出了英、俊、豪、杰四类人才。
《淮南子·泰族训》中这样说道：“智过万人者谓之英，千人者谓之俊，百人者谓之豪，十人者谓之杰。”接着，作者又进一步说明了各自的特点：能明天道地理，通人情，能虚怀若谷，德泽能使远方之人归服，信誉能使国家统一，智慧能通达变化，这样的人就是俊才；德行能够教化大众，品行能够合于大义，仁惠能够赢得百姓，光明能够照耀大众，这样的人就是俊才；行为能够成为表率，智慧能够决断疑难，廉洁能够把财物分给众人，信用能够守住，做事能够形成方法，语言能够合于大道，这样的人就是豪才；保守职责而不废弃，处理事情符合大义而不相互勾结；看见困难不苟且求避免，见到利益不苟且求自足，这样的人就是杰才。
有了标准之后，具体如何操作呢？《淮南子》提出应“观小节”：“贵则观其所举，富则观其所施，穷则观其所不受，贱则观其所不为，贫则观其所不取。视其更难，以知其勇；动以喜乐，以观其守；委以财货，以论其仁；振以恐惧，以知其节；则人情备矣。”（《淮南子·氾论训》）高贵的人要看他的举止，富有的人要看他的施舍情况，贫穷时看他不接受的财物；卑贱时看他不做的事情。看他经受的患难就可以知道他的勇气；用快乐来打动他，就可以观察他的守持状况；从财货的积累上可以评论他的仁德；用恐惧之事来震慑他，可以知道他的节气。这样人之情性的考察便全部具备了。
了解每个人的才智水平及情性特质，这样就能够根据其具体情况将其安置于具体的职位上，使其大材大用，小材小用，用之所适，施之所宜。
当然，选用人才时，管理者也应克服自身的一些障碍：
一是防止只看到别人的短处而不看其长处的求全心理。《淮南子·氾论训》中指出：“今志人之所短，而忘人之所修，而求得贤乎天下，则难矣。”考察人才应看其主要方面，分清主次，不能对人求全责备，“人有厚德，无问其小节；而有大誉，无疵其小故”（《淮南子·氾论训》）。所以人有大的美德，他的小节不要过问；人有大的荣誉，小的毛病不要去挑剔。
二是应排除个人的求同心理。人们大抵对与自己观点相同的人存有好感，而在主观上就喜欢任用这类人，与这类人共事。所以，这种“惺惺惜惺惺”式的自我认同往往使人才的举荐失之偏颇。《淮南子》认为选拔人才应排除这种个人主观上的喜好。
“凡人各贤其所说，而说其所快。世莫不举贤，或以治，或以乱，非自遁，求同乎己者也。己未必得贤，而求与己同者，而欲得贤，亦不几矣！”（《淮南子·缪称训》）。意思是说人们总是把自己所喜欢的人称为贤人，喜欢他们认为快乐的事情。与自己相同的人世人没有不推举他们为贤人的，有的能够治理国家，有的却把国家搞得混乱。这种结果不是自我欺骗造成的，而是各自寻求自己志趣相同的人造成的。自己不是圣贤之人，寻到与自己相同的人，而想要得到有才能的人，不也是与自己一样吗？
现代企业领导者用人也是同理，不光要考虑其才能，更要注意人员的编组和配合。比如，一个部门有三个经理，他们平级而无主从，此时，最好的安排是：一个富有决断力，一个具有协调的本事，另一个擅长行政事务，在这种人力资源状况下可组成一个有头脑、善协调、有生气的领导集体。如果三个都擅长决断，意见相左时，势必各行其是，谁也不听谁的；如果三个都具有行政能力，遇事就难有人出来拍板，而陷于琐碎事物中；如果三个人都只有协调能力，既无人决策，也没人做实际工作，也干不成事情。
