人人都喜欢被别人赞赏。适度、及时、公开的赞赏是一种有效的管理技巧。有位企业家说：“人都是活在掌声中的，当部属被上司肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力地工作。”一名优秀的中层主管一定是一个懂得赞赏下属的人。
有这样一个真实的故事：
某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。当有人为他请功并问他的动机时，他的答案出人意料的简单，他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这位员工感动到应该“以身相许”，为了公司的利益不顾个人的生命安危。由此可见，赞美的力量是何其的伟大。
人类本性中最深层的需求就是渴望得到别人的欣赏和赞美。赞美之所以对下属的成长如此重要，是因为赞美给予人的是用之不竭的力量源泉——自信，是无往不胜的生命冲动——勇气，而自信和勇气是可以创造出人生奇迹的。
戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励”。“……我赞成鼓励别人工作，因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道”。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
的确，下属有着被赞美被肯定的强烈渴望，因为他们也好久没得到赞赏了。面对这样的“渴望”，中层主管该怎样做呢？
发自肺腑地赞美下属
并非任何赞美都能使下属高兴。只有那些基于事实、发自内心的赞美，才会换回真心的回报，否则，你的下属难免会产生“黄鼠狼给鸡拜年，没安好心”的怀疑。
中层主管一般不喜欢那些工作表现不佳的下属，特别是那些绩效不佳又不思进取的下属。对这类下属，赞美多少有点显得言不由衷。其实这是不对的，对表现落后的下属，更应该赞美鼓舞他使他树立信心！
“你每次都准确及时地呈报报告和报表，使我及公司其他部门能及时了解进度，这一点做得很好！特别是你在每次报告中所提的建议，很中肯，也有新意，给了大家不少启发和帮助，很不错……但是，有两方面的不足阻碍了你取得更好的成绩。其中，新客户开拓少可能是影响你今年成绩的一个重要因素。今年，你的新客户仅增加10%，新客户为销售额所做的贡献为20%，大大低于年初计划预期。如果在新客户拓展方面得到加强的话，你的销售业绩就会翻一番，公司其他销售代表都像你这样的话，明年销售收入会有极大的提高。那样的话，我们就为公司做出了重大贡献。”
及时赞美下属
当中层主管欣赏下属的时候，一定要及时将这种情感表达出来，用恰当、真诚、适度的语言告知对方，使赞美成为温暖下属灵魂的阳光，滋润下属成长的雨露。
比如说，你的下属刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒！又快又好”！你绝对不可以没有任何表示，说“好，我看了”。也不可以等到第二天再说，而是要及时。及时地赞美和肯定说明你是真诚的，效果也是最好的，第二天赞美给下属的感觉远不如及时赞美。
即使你看了以后觉得有很多问题，也不要笼统地说“怎么搞的？真差劲”！你应该首先找到能够让你欣赏的地方，然后，先就这一点赞美他，再具体指出你认为有问题的地方说“可不可以……”或者“如果……会不会更好些呢”？注意，这个时候，如果时间允许，一定要把原因讲清楚，这样下属会信服你，他今后就不会犯类似的错误了。
但是在很多时候，有些中层主管却不太注意适时地给予赞美，对下属的工作成绩表现得太冷静了，认为干得好是理所当然的，忽视了个人之间的种种差异，忽视了个人在取得成绩过程中所付出的努力。还有的中层主管认为赞扬下属会使他们自我陶醉，滋生懒惰，不思上进，甚至害怕表扬了一些下属，会引起其他下属的背后议论。
其实，这些担心其实都是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，无论是晋升无望即将退休的职工，还是刚入职场的小青年，都概莫能外。
赞美下属要讲究艺术
在态度上保持了信任和宽容之后，中层主管还需要掌握赞美下属的方法。
1.赞美要因人而异
人的需要是多种多样的，人的个性也是多种多样的。同一种赞美方式，对不同的人所起的作用也是不同的，有的下属听了以后会受到很大的鼓舞，有的也可能无动于衷。所以，赞美因人而异，突出个性，不能千篇一律。有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。
例如，资历深的下属总希望别人不忘记他“当年”的业绩与雄风，可多称赞他引以为自豪的过去，语气上应含有尊重的意味；对年轻的下属不妨赞扬他的创造才能和开拓精神，语气上应稍带夸奖的意味，可以提出一些勉励性的希望；对于思维敏捷的下属，赞美要抓住要点，对于不够自信的下属，赞美应当明确具体，显得真实可信……当然这一切要依据事实，切不可虚夸。
2.对于有成就、贡献突出的下属，在公开场合提出表扬
在公开场合对下属的成绩或贡献提出表扬，这种赞美方式虽然简单但它产生的效果却是十分明显的。为什么呢？因为每个人都渴望自己能够得到他人的肯定与社会的承认。上司在公开场合对他的表扬，便是对他热情的关注、慷慨的赞许和由衷的承认。这种关注、承认，必然会使他产生感激不尽的心理效应。乃至视你为知己，更加报效于你。同时，这种表扬，也能在组织内部形成一种竞争的氛围，激发其他下属的上进心，努力进取为公司创造更大的效益。
3.适当运用间接赞美的技巧
赞美是一种学问，其中的奥妙无穷，但最有效的赞美，莫过于间接赞美，就是借他人的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。因为，当你直接赞美下属时，对方极可能以为那是应酬话、恭维话，目的只在于安慰自己罢了。若是通过他人来传达，效果便截然不同了。在深受感动之下，他会更加努力工作，以报答你的“知遇”之恩。
间接赞美还有另一种方式，就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。
德国的铁血宰相俾斯麦，为了拉拢一个敌视他的议员，便有计划地在别人面前赞美这位议员，他知道那些人听了之后，肯定会把他的话传给那个议员。后来，俩人成了无话不说的政治盟友。
事实上，在中层主管评价下属的工作时，也可以使用此法。例如故意在别的下属面前赞美他，或者在下属的朋友面前赞美他。这种经由他人传送好话的方法，不仅能使对方愉悦，更具有表现出真实感的优点。
4.关心和体贴下属是最好的赞扬
中层主管对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅靠口头表扬是远远不够的，还要有实际行动，让人觉得你是真诚地表达对人才的尊重和爱护。有时赞扬的话在一段时间内会忘记，而为了表示赞扬和肯定为下属做的事情却往往使人铭记在心，乃至终生难忘。比如，在他生日时向他祝贺；关心下属的身体健康，下属生病时亲自探望等。总之，及时用行动对他们表示关心和为他们排忧解难。
赞美下属具有非凡的魔力。只有学会赞美下属，中层主管才能置身于一个和谐快乐的生存环境，才能更加顺利地走向成功。试着去寻找下属身上值得赞赏和称颂的东西吧！并且真诚的告诉他。当下属得到赞赏和鼓励后，将会焕发出更多的光和热。请记住，不要吝啬赞美。
