中层主管要想管理好下属，最聪明的办法是激发下属的士气，使下属觉得干得有前途、有盼头，这样他们才会越干越有劲。
明奖暗奖都要有
下属工作勤恳卖力，那么作为中层主管，要不失时机地给他们以金钱奖励，让他们感到自己的努力没有白费，多付出一滴汗水就会多一分收获。
奖励可分明奖和暗奖。明奖的好处在于可树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”了。
同时，由于当众发奖容易产生忌妒，为了平息忌妒，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。
国外一些大企业大多实行暗奖，上司认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会忌妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少。
鉴于明奖和暗奖各有优劣，所以不宜偏执一方，应两者兼用，各取所长。比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如年终奖金、发明建议奖等用明奖方式。因为这不易轮流得奖，而且发明建议有据可查，无法吃“大锅饭”。月奖、季奖等宜用暗奖，可以真真实实地发挥激励作用。
对下属进行感情投资
给下属加薪固然是激励下属必不可少的手段，但金钱的作用毕竟是有限的，所以不能仅仅依赖金钱和物质手段，还要采用其他行之有效的方法。
有的中层主管常常会发出这样的感慨，真是时运不济，物色不到合适的人才，手下人一个个几乎都“低能”，工作起来不仅毫无生气，而且毫无创见……事实上，下属不会全是“低能”者，其中必然有出类拔萃的人，他们的能力能否显现出来，取决于你是否对他们进行了卓有成效的感情投资。
日本麦当劳社社长藤田田，著有一本畅销书《我是最会赚钱的人》。他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高，他本人就是一个善于感情投资的人。
藤田田每年支付一大笔钱给一家特定的医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外，可立刻住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。有人因此问藤田田，如果他的员工连续几年里都没人生病，那这笔钱不是白花了？藤田田回答：“只要能让员工安心工作，对我来说就不吃亏。”
有些中层主管很不屑于对下属进行感情投资，他们认为，员工这么多，如果对每一个人都投入感情，哪里还有时间抓管理？孰不知，对自己的下属进行感情投资也是一种管理，一种更加人性化的管理，一个人性化的上司更能得到下属的拥护。
对下属进行感情投资，可以选择的方法很多，以下是两种常用的方式：
1.用言语鼓励
中层主管在采用这种感情投资方式时，最好选择以下几种时刻进行：
（1）当下属顺利完成工作，取得较大成绩时。如果下属完成工作非常出色，而中层主管却从来不去注意，他们很快就会觉得实在没有必要如此地卖力工作，于是，下属的工作质量就会慢慢地下降。更重要的是，他甚至会认为是你将他们的工作成果全部据为己有，你成了一个“摘桃子”者。反之，中层主管在此时能够表扬下属几句，表示出对他的肯定和认可，并鼓励他以后好好干，则结果就会截然相反，下属会因此而认为上司很重视自己，对自己的努力还是心中有数的。
（2）当下属在工作中或家庭生活中碰到困难时，中层主管就应该表示理解和支持，提供解决的办法或者必要的帮助。这样，才能充分鼓舞起下属的士气，使其更加努力地工作。
（3）当下属提出创意，勇于表达自己的不同意见时。对于敢于提出新看法的下属，中层主管应该给予鼓励，无论他的看法是否正确，是否可行，你都应该对其具有的勇气和精神表示认同，给予鼓励。在大多数情况下，下属对上司的要求其实并不高。只要能够得到主管的承认，获得言语上的鼓励，就很满足和高兴了。同时，他们也会因此而感到上司对自己是有感情的。
2.于细微处见关心
中层主管对下属进行感情投资，重要的是于细微处见关心，使下属感到自己确确实实被理解、被关心，并且在上司心目中占有一席之地。
（1）记住下属的生日。中层主管可以通过举办员工生日会，了解下属的心，知道他们在想什么，他们的愿望、追求和目标，他们的价值取向和面临的问题。这样，能够让下属感受到你的关心，从而激发他们的热情和干劲。
（2）关心体贴下属的生活。家庭和谐幸福，生活无忧，无疑是下属干好工作的前提和保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，作为主管的你却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一家电子公司的销售经理，注意到自己手下的员工大部分都是单身汉或家在外地，他们没有条件在家吃饭，为了解决员工吃饭的困难，销售经理申请公司总部为员工办了一个小食堂，当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，由衷地感激上司的爱护和关心，工作干得更起劲了。
（3）关心下属的“牢骚”。每位下属在工作中都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为主管如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，再想解决都没有机会。
发现下属在抱怨时，中层主管可找一个单独的环境，与发牢骚的雇员做一对一的面谈，让他无所顾忌地进行抱怨，你需要做的只是洗耳恭听而已。不要皱眉，也不要反驳，你只需要认真地听，偶尔说上一句：“哦，是这么一回事……”十有八九，发牢骚的下属会在一吐为快之后心满意足，高高兴兴地离开你的房间。借着倾听，让那些受到委屈的人有机会倾诉，这就解决了一大半问题。
假如，以上的几方面你都做到了，任何人都有理由相信：下属不可能不认真工作。如果他们做得不如你想象中的那么好，那很可能是作为主管的你对下属的感情投资不够。
培植下属的自信心
美国哈佛大学的劳伦斯教授一直将自己的研究工作专注于影响工作业绩的关键条件上，他指出，导致一个人工作业绩好坏的因素主要来自于以下方面：工作的满意程度和自信心。
作为一名精明的中层主管，你要想有效地调动自己的下属，就要让他们在能够培植自我激励、自我评估与自信的气氛中工作。因为员工的自信与组织的整个士气密切相关，与他们的个人绩效密切相关。
那么，怎样让你的下属在工作中树立起自信心呢？
1.用商量的口吻发出指令
多数人不喜欢被呼来唤去。出色的中层主管绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。“你可以考虑这样做吗”？“你认为这么做行吗”？这样的商量性的口吻，将会使你的下属有一种身居某个主要位置的感觉，并对问题有足够的重视。
2.给下属留足面子
每一位员工都是有尊严的，而且处在这个激烈竞争的环境中，人人都不想让别人看不起，尤其是新来的员工和新上手的人员，他们需要的是循循善诱的指导和别人及时地点拨，遇到不懂的地方和困难，一定不能站在一个成功者的角度来实行“原罪式教化”。
在实际工作中，当众训斥下属，或其他一些不冷静的处理方式，都会损伤下属的自尊心，伤害他们的情感。请记住，平和宽容地待人，给员工面子，为他们树立良好形象，他们会在工作中头抬得更高、更自信。
3.有事多找下属商量
出色的中层主管不会张口否定下属提出的方案，即使这方案毫无肯定之处，而会以商量的口气说：“你看这样行不行……”双方在平等友好的协商过程中，新的可行方案也就产生了。下属首先是理解了这个方案，另外也参与了方案的制订过程，方案中有自己的智慧，同时自己也感觉受到了主管的尊重，从而获得一种自尊心的满足。
4.奉行“重担子主义”
“人的工作情况必须在能力之上”。这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。挑战性的工作会让参与者在体力与心智上得到锻炼，使他更为自信。
大致来说，员工基本上可以分为两种类型的人：一是主动型的人。主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神来。对于这一类人，中层主管可以交给他们复杂的、有难度的，特别是富有挑战性的工作。这不只是可以培养下属的能力，而且会激发他们更大的创造热情。
在一项以美国电报电话公司的年轻员工为对象的调查中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况还依然存在。
总的来说，中层主管在激励下属工作时，了解下属、知道何种方法适用、并且能娴熟使用这些激励方法，下属自然能如你所愿，心甘情愿、愉快地到达“山顶”。
