批评也是沟通方式的一种，其中大有学问。大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服，本能上会有一种抵触心理。中层主管工作中难免要挨上司批评和指责，也会批评自己的下属，如何应对来自上司的批评？如何对下属“艺术”地进行批评，这都需要中层主管掌握一定的沟通技巧。
上司批评巧应对
在受到上司批评时，中层主管应把握以下具体的应对原则：
1.不当“弹簧”当“棉毯”，以谦虚心态来对待
上司的“责骂”通常不会是无缘无故的，或对或错，都表明上司对某些和你有关的工作不满意。因此，被批评时应该认真对待，先照单全收，这样做，上司的“发飙”就像拳头打在棉毯上，舒舒服服没有反弹也就结束了。如果你当面表现得很不耐烦，甚至当面顶撞，那样一定会引起上司对你更大的不满。
所以，对待上司的批评，首先要抱着谦虚接受的心理去接受。如果上司的责骂中有你所能立刻明白的教训，最好在上司批评完后，将被指责事项逐一复诵，并尽可能地陈述善后对策或改善方法，诚恳地请求上司给予指导。
这样的态度，对上司而言，是再高兴不过的事了。即使你真的有错，上司也会觉得你是可以原谅的。因为在这一瞬间，让上司深切地感受到他的价值，并且得到指导人的成就感和满足感。
有时候在公开场合受到上司的批评指责，自己难免会觉得难堪，尤其是自己被冤枉，很容易失去理智，当面顶撞上司，让他下不了台，以显示自己的无辜。一时的快意“英雄”壮举，会使上司对你产生负面印象——认为你“用不起”、“提拔不得”，导致你和老板之间的感情距离拉远，甚至关系恶化。
俗话说“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”，如果你把上司的一顿责骂就当是一场暴风雨，暴风雨过后自会平息，你又不曾损失什么，就会压制自己的情绪化冲动，理智地看待是非，特别是在上司面前。
换个角度想一想，如果你在上司批评时给足他面子，就会显示出你的大度和成熟风范，到头来反而会获得周围同事的尊重。上司冷静下来后往往也会反思，甚至会对你产生歉疚之情。
2.从剖析中反省，从批评中提高
如果中层主管因工作失误而受到上司批评，最重要的是能够从中寻找原因，自我反省，吸取经验教训，反而会使自己得到锻炼，从中得到成长。
小黄是一位新主管，他的老板喜欢把工作任务称为“项目”，每天都会把很多“项目”布置给小黄，然后规定完成时间。生手上路，总会有很多磕碰，小黄不是忘了这个，就是落下那个，弄得手忙脚乱还是没把“项目”做好。老板的脸色一天比一天难看，小黄总免不了挨训。
反省之下，小黄决定写份中肯的报告交给老板，他把自己该承担的责任承担起来，并提出了好几个补救方案。看到这样有诚意、有质量的报告，老板对小黄的不满也就自生自灭了。如今的小黄，已不是一个初出茅庐的新手了，处理起工作来游刃有余。他认为，这是自己在挨骂中成长的结果。
3.必要时做出巧妙的辩护
面对上司的批评一言不发，很有可能就被误解成不服气或一只耳朵进一只耳朵出。当然，据理力争也可能让上司下不了台阶。怎么办呢？明智的做法是态度上诚恳而虚心，但必要时应该巧妙地加以辩护。
一日，晋文公大宴群臣，厨官将烤好的肉奉了上来，文公看到肉上有毛发，于是大怒，叫来厨官大声责骂他说：“你存心想让我噎死吗？为什么烤肉上会有毛发？”厨官诚惶诚恐，叩头谢罪说：“小臣该死！实在是犯下了三条死罪：我找来细磨刀石磨刀，刀磨得像宝刀干将那样锋利，切肉肉就断了，可是粘在肉上的毛发却没切断，这是小臣的头一条罪状；拿木棍穿上肉块却没有发现毛发，这是小臣的第二条罪状；捧着炽热的炉子，炭火都烧得通红，烤肉烘熟了，可是毛发竟没烧焦，这是小臣的第三条罪状。莫非有人对小臣怀恨在心吗？”
晋文公听后说道：“嗯，言之有理。”于是他叫来厅堂外的侍臣严加查问，果然发现有人想诬陷厨官，才在烤肉中动了手脚。
上例明显是个冤案，但如果厨官正面为自己辩解，很可能使怒气中的晋文公火上浇油，后果不堪设想。因此，厨官以认罪的态度供认了自己的三条罪状，其实采取正意反说的方式澄清事实，为自己辩解。其为自己所做的辩护顺其意，却能揭其诬，可谓灵活机巧。这种做法也是值得中层主管借鉴的。
当然，中层主管面对上司的批评巧妙地辩护，并不意味着逃避责任。如果为逃避责任而辩护，这就走到另一个极端了。这种推御责任的辩护，日久天长，肯定会失去上司对自己的信任。
批评下属有技巧
作为新任主管，面对和你一起入职的下属、比你年长的下属、女性下属、晚辈下属……你该如何“艺术”地进行批评？如何让逆耳忠言使下属心悦诚服地接受呢？
真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的中层主管都了解，如果批评不当，势必会引起下属的敌对情绪，所以必须掌握一定的技巧。
1.批评应表现出善意
如果你对下属的批评没有表现出善意，只能成为制造下属冲突的导火索。若中层主管长期对某个下属的工作不满，久而久之就会对这名下属产生看法，这种个人成见在批评时暴露出来，就会让下属怀疑上司批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以应该注意自己在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。
2.批评要对事不对人
一般来说，批评下属是因为下属的行为触犯了规则，事情办得不好。因此，中层主管应该针对下属工作中需要改变的一些具体行为进行评价，批评内容不应当涉及员工的人格和品质方面，要避免向员工说这样的话：“我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人”或“整个部门就数你最差”等。这些带有侮辱性的语言，只会激起对方的对抗心理，让人怀疑你的批评动机。
要让下属知道，你训诫的是违规的行为，而不是违规的人。比如，要想让一个办事过分关注细节的人能改正忽略大局的毛病，可以这样说：“我知道你办事一向认真周到，凡交给你的事，我们都很放心。但如果你能从整体上把握办事的方向和方法，你的工作会更出色。”
批评之后，应当像什么都没发生一样，公平地对待员工，同时也要让下属清楚自己有改进的责任，并且知道应该怎样改进其工作。这样“对事不对人”的态度，不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属对你心服口服；而且，也有助于在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
3.批评要就事论事，把握好尺度
“小杨，你这个月的销售怎么做的？你看看人家小李，刚来没几个月，业绩就飙到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能做多久？”刚被叫到办公室的销售代表小杨，就遭到销售部张经理一顿连环珠炮般的轰炸，余怒未消的张经理边说边顺势将一叠厚厚的报表扔在小杨面前。
“经理，请听我……的解释。”小杨本想趁这个机会就此事与经理沟通一下。
“不必多说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”张经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小杨出去。
从这段对话来看，这位张经理始终没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长式的角度，指手画脚，态度恶劣，不容下属解释，这种批评方式往往激化了上下级之间的矛盾。
实际上，主管批评下属的目的无非是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。但是，如果批评的过程不是在平心静气中进行的，下属很容易产生抵触情绪，甚至感到委屈和反感。
从下属的角度来说，他们最讨厌那种喜欢整天训人，但却没有多少管理水平的上司。事实上，上司的威信不是通过大嗓门的训斥建立起来的，而是在处理问题上你有比别人高出一筹的地方。
所以，批评下属要适度，批评前先找找自己是否也有责任，在批评中要先肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的不足；当下属认识到自己的错误时，应该尽快结束批评；也不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复批评。
4.不要当众批评下属
批评下属要选择合适的场合，给下属留点面子。当着他人的面批评下属，不仅挫伤了下属的自尊心，还会引起逆反心理，往往达不到目的，而选择在公共场所巧妙地暗示下属，下属则会真诚地接受批评。
华纳梅克每天都到费城他的大商店去巡视一遍。一次，他看见一名女顾客站在台前等待，没一个人接待她。那些售货员都在柜台后处的另一头扎成一堆，彼此又说又笑。华纳梅克没说一句话，而是默默站到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们很快就改正了服务态度。
在上例中，华纳梅克批评下属时不是用语言，而是用行为把要说的话“表达”出来，让他们从中悟出上司的批评和要求。这样，不伤害下属的自尊心，不会使其产生抵触情绪，这种“此时无声胜有声”的效果，往往是当面批评、尤其是训斥所不能达到的。
总之，大多数错误都不是由下属主观引起的，可能是多种因素相互作用的结果。所以，在批评下属之前，中层主管应该多反思自己，下属到底该不该挨批？这样的批评方式对不对？并且还要与下属交流出现这个问题的原因，找到改善的方法。
