如果你想到处树敌或使你的领导效益降低，不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。使某个人在大庭广众之下受窘，他不但不愿继续跟随你，可能一辈子都不会原谅你！假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了，因此，最好不要轻易做这样的尝试。有位研究领导学造诣很深的学者提出这样的言论：“赞美是合乎人性的领导法则，适当得体的赞美，会使你的员工感到很开心，很快乐。”
有时候，你会经常听到员工的心声：“他很清楚地赞美我的表现，那就表示他是真挚地在关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作内容。”同时，你会得到意想不到的回报，那就是你的员工感受到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。
一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美你的下属，可以用真诚的微笑来表达，许多人都支持这样的说法：“微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的领导。”当然，最直接的方式，还是用语言来赞美别人。
解雇员工不要心太软
在一个企业，对那些实在难以管教的下属，作为企业领导，就必须当机立断，该解雇就解雇！
尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情，狠下杀手，不要因为酒里面一点污水，弄得整桶酒都不能喝了。
解雇员工一般总是使企业领导心情沉重，惟一使企业领导不感到难受的时候是当他解雇一个彻底背叛公司的人。
1.扔掉“烂苹果”
曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备离开公司，并打算带走所有他染指过的东西：客户、卷宗、机密文件等等。当公司得知此事后，立即安排他出一天差，趁他不在的时候，彻底清理了他的办公室并更换了所有的锁。他一回来，就将他解雇了。
这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。遇到这样的事你只有以毒攻毒。
2.解雇地点的选择
你应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，另外一个什么地方都可以。因为解雇一个职工的背景是千变万化的，所以这里也没有什么规律可循。
有些领导在决定解雇职工的地点与方式时所依据的是他们希望将何种信息传递给其他职工。有位领导曾当着全体职工的面解雇员工，目的是杀鸡给猴看。他将公司所有的100名职工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定可以挑出那只烂苹果，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，只是其职工不知道而已。
3.解雇需要技巧
作为老板，对不称职的职工予以解雇完全是分内之事，但在具体处置时，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事，总担心会引起连锁反应：怎样向客户解释呢？如何以此调动职工工作积极性和责任感？如何做好善后工作等等。
解雇不称职的人，最好的办法是：
（1）机会选择适当
如果你要炒他的鱿鱼，应选择对公司最为有利的时机。在商务来往中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间，以便更大限度地减少解雇他给公司所带来的震动和伤害。
你应及时通知客户，将会有另一位员工代替被解雇者的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任，或让另一部门的领导同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
（1）由他先提出来
对付想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作。对你的所作所为，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受的是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
（3）让别人来“聘用”他
有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，总是说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被其他老板看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
（4）为他找到合适的位置
有些职工虽然肯干诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户、开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。这里如何安排他为好，是解雇？或是降级？必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。
（5）果断处置不手软
对任何公司和老板来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在着某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个存在一天对公司就为害无穷的“捣乱分子”，则没有一点值得留恋的。
这种做法并没有一点算计员工之嫌而不讲情面，对于这种人只能当机立断，否则他阴谋得逞，公司将后患无穷。
只有这样，你才能彻底排除纵容下属、姑息养奸的可能。
就像舞台上总会有一两个奸角。员工里面也并不全是忠诚之辈、老实之人，肯定也会有一两个类似于奸角的人。精明的领导当然很容易辨认出来，但偏偏不少领导都有近视症，或者本身不正、有徇情谋私之意。
当不信任员工付出高昂代价
作为管理者，没必要认为任何员工都不适合企业的发展。其实每一个企业都有一些不太合格但可以留下的员工，并不是所有的员工都是污染一缸酒的污水。有些管理者太过于苛刻，对员工采取不信任的态度，老是想今天把这个开了，明天把那个开了，结果让公司的员工人心惶惶。
不信任常表现为对新想法不予肯定，或说些不赞成的话，如“这很没意思”。不信任常常通过具体做法而不是言辞表现出来，例如，在高薪员工与低薪员工之间的付酬比率、办公空间的大小和位置等方面所采取的政策。不信任是日常生活中所常有的事，所造成的痛苦不达到难以忍受的程度很难被人觉察到。谁都听过有人这么说话：“你不要认为这是针对你个人的，不过嘛……”
为什么我们就不能成熟一点，把对想法、行为的批评同对个人的批评区分开来呢？难道不存在这种情况，每个人都小心翼翼地避免得罪别人，以致有话谁都不说？不论是否出于信任，如果不“和盘托出”，我们是不是太虚假了呢？毕竟，即使说真话现在会伤害人，那人还是有幸现在知道真情，避免了以后更深的痛苦。
其实，问题在于如何把真实情况讲出来，却仍能达到你想达到的效果——使人致力于解决问题。不妨问问自己，你是想达到目的呢，还是想随心所欲，有什么就说什么？答案正确与否，直接关系到你是在解决问题，还是在制造麻烦。
人们为不信任付出很高代价。不信任的直接后果是听不到团体中的创造性意见，它甚至可能降低公司的生产能力。一旦消除了不信任，工作就会明显改观。
在把不信任转变为支持的过程中，经理人可以起到十分重要的作用。请问，谁更有可能说“请认真点好吗”？到底是老板还是下属？在大多数公司里面，老板更有可能说这种话。
部属们通常只是用躲避或抵制作为对不信任的报答。另外一些人则把这种不信任一级一级往下传。由于害怕上司的惩罚，有人就不信任自己的下属人员。许多会议都因不信任而败兴。人们相会时的精力差不多都用于维护自己的尊严，修饰自我，和以不信任回报不信任。
不受信任的人是不会尽自己的努力去考虑问题或去冒风险的。克服不信任、否定态度和僵局的办法是：
1.承认和尊重员工提出来的每一个想法。
2.不加挑剔地倾听意见，把每个想法都写在图表上。
3.鼓励与会的每个人都提意见——不只是地位较高的人。
4.促使大家敢想敢干，不因某种条件限制而停滞不前。
5.不要因为某种条件的限制而放弃任何可能性。等到开拓出充满希望的方向之后，再考虑这种限制。
关键是始终抱赞成态度，它能使员工们致力于解决问题，并使之认识到自己的行为会影响公司的经营成果。只有做到这些，目前花在不信任和回报不信任上的巨大精力，才可能被各方面用来发明新产品、解决新问题和采用新方法，并用以做出周全的决定。如果能使工作场所摆脱不信任，生产能力就会有惊人的提高。
企业要注重细节
当今社会已进入了一个完全经济化的时代，这为人们提供了一个千载难逢的成功良机。任何企业要想发展做大，就需要注重细节。只有细节做好做稳，企业才能做大做强。蝴蝶效应的启示在于：如果你不在意细节，可能就会引发大的错误；如果你在乎细节，在细节处下手，你就能成为左右公司发展的“龙卷风”。
但是企业并非一蹴而就就能达到企业发展的目的，它需要企业领导人脚踏实地，一步一步地从平凡的细节做起，万丈高楼平地起，小事不断地相加才是取得成功的砝码。成功企业的领导大都是比较注重细节的人。因为细节虽小，但它在人的一生中起着及其重要的作用。“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江河。”“突破口往往在细节上。”大量的事实证明，如果企业把握住细节，成功降临的几率就会大大增加；如果企业忽视细节，就容易陷入失败的深渊。
一个墨点可将白纸玷污，一件小事会招至别人的厌恶，一个细节可能会导致一个人一生的挫败。所以说，细节问题万万不可忽视。企业不论是管理还是销售，都要重视细节，把小事做好做透，只有这样企业才能踏入成功的殿堂，摘取胜利的果实。
一个小错误搞掉一家大企业
巴林银行创建于1793年，创始人是弗朗西斯·巴林爵士，由于经营灵活变通、富于创新，巴林银行很快就在国际金融领域获得了巨大的成功。在1803年，刚刚诞生的美国从法国手中购买南部的路易斯安纳州时，所用资金就出自巴林银行。20世纪初，巴林银行荣幸地获得了一个特殊客户：英国王室。由于巴林银行的卓越贡献，巴林家族先后获得了五个世袭的爵位。这可算得上一个世界纪录，从而奠定了巴林银行显赫地位的基础。
然而，由于新加坡巴林公司期货经理尼克·里森错误地判断了日本股市的走向，英国巴林银行遭受了巨额损失，后因无力继续经营而于1995年2月26日宣布破产。从此，这个有着202年经营史和良好业绩的老牌商业银行在伦敦城乃至全球金融界消失。目前该行已由荷兰国际银行保险集团接管。
巴林银行集团破产的消息震动了国际金融市场，各地股市受到不同程度的冲击，英镑汇率急剧下跌，对马克的汇率跌至历史最低水平。
里森于1989年7月10日正式到巴林银行工作。这之前，他是摩根斯坦利银行清算部的一名职员。进入巴林银行后，他很快争取到了到印尼分部工作的机会。由于他富有耐心和毅力，善于逻辑推理，能很快地解决以前未能解决的许多问题，使工作有了起色，因此，他被视为期货与期权结算方面的专家。伦敦总部对里森在印尼的工作相当满意，并允诺可以在海外给他安排一个合适的职务。1992年，巴林总部决定派他到新加坡分行成立期货与期权交易部门，并出任总经理。
无论作什么交易，错误都在所难免。但关键是看你怎样处理这些错误。在期货交易中更是如此。有人会将“买进”手势误为“卖出”手势；有人会在错误的价位购进合同；有人可能不够谨慎；有人可能本该购买6月份期货却买进了3月份的期货等等。一旦失误，就会给银行造成损失，在出现这些错误之后，银行必须迅速妥善处理。如果错误无法挽回，惟一可行的办法，就是将该错误转入电脑中一个被称为“错误账户”的账户中，然后向银行总部报告。
里森于1992年在新加坡任期货交易员时，巴林银行原来有一个账号为“99905”的“错误账户”，专门处理交易过程中因疏忽所造成的错误。这原是一个金融体系运作过程中正常的错误账户。1992年夏天，伦敦总部全面负责清算工作的哥顿鲍塞给里森打了一下电话，要求里森另外设立一个“错误账户”，记录较小的错误，并自行在新加坡处理，以免麻烦伦敦的工作。于是里森马上找来了负责办公室清算的利塞尔，向她咨询是否可以另立一个档案。很快，利塞尔就在电脑里键入了一些命令，问他需要什么账号。在中华传统文化里“8”是一个非常吉利的数字，因此里森以此作为他的吉祥数字，由于必须是五位数，这样账号为“88888”的“错误账户”便诞生了。
几周之后，伦敦总部又打来了电话，总部配置了新的电脑，要求新加坡分行还是按规矩行事，所有的错误记录仍由“99905”账户直接向伦敦报告。“88888”错误账户刚刚建立就被搁置不用了，但它却成为一个真正的“错误账户”存于电脑之中，而且总部这时已经注意到了新加坡分行出现的错误很多，但里森都巧妙地搪塞而过。“88888”这个被人忽略的账户提供了里森日后制造假账的机会，如果当时取消这一账户，则巴林的历史可能会重写了。
1992年7月17日，里森手下一名加入巴林仅一个星期的交易员操作犯了一个错误：客户（富士银行）要求买进20口日经指数期货合约时，此交易员误操作为卖出20口，这个错误在里森当天晚上进行清算工作时被发现。欲纠正此项错误，须买回40口合约，按当日的收盘价计算，其损失为2万英镑，并应报告伦敦总公司。但在种种考虑下，里森决定利用错误账户“88888”，承接了40口日经指数期货空头合约，以掩盖这个失误。
另一个与此同出一辙的错误是里森的好友及委托执行人乔治犯的。因为乔治是他最好的朋友，所以里森示意他卖出的100份9月的期货全被他买进，价值高达8000万英镑，而且好几份交易的凭证根本没填写。
