·当我达到目标时，我得到赞赏和认可；
·奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。
此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了无休止的争论。
把薪酬与绩效管理挂钩，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向。绩效管理致力于员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。
13.如果员工不犯错，员工可能
没有做任何事情
公司的成败在很大程度上取决于它是否拥有一群优秀的懂得尊重员工想法的管理人。
——彼得·德鲁克
管理原理：林克莱特效应
一天，知名主持人林克莱特访问一位名叫汤姆生的小朋友。
问他说：“小朋友，你长大后想要当什么呀？”
汤姆生天真地回答：“我要当飞机的驾驶员！”
林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”
汤姆生想了想说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”
当现场的观众都笑得东倒西歪时，林克莱特继续注视着汤姆生，想知道他是不是一个自作聪明的家伙。
没想到，汤姆生的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉汤姆生的悲悯之情远非笔墨所能形容。
于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”
汤姆生的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”
管理警示录：不要打压员工的思路
这位小朋友的思路是正确的，他的心地也是善良的，只是人们根本不给他完全表达自己思想的机会，不等他把话说完就打断了他的陈述，主观片面地判断小朋友的思想，这是对小朋友极大的伤害。但是在公司管理中，上司不听下属解释的情况比比皆是，一般的上司根本不管员工的说明是对还是错，他都是一律否决。因此，我们千万不要简单地认为所有人都和自己的认识、看法、高度是一致的，对待不同的人，要采取不同的模式，要用别人听得懂的“语言”进行沟通。
对于管理公司的领导者来说，领导者真的听懂了下属的话了吗？是不是也习惯性地用自己的权威打断下属的语言？我们经常犯这样的错误：在下属还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断下属的发言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，下属就再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。
因此，与下属保持畅通的信息交流，将会使管理者如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制订更加切实可行的方案和制度。
案例：不必询问、不必告知
现在，肯定还没有哪家公司公开鼓励员工违抗主管的命令，但已经有一些公司的经理们鼓励员工做他们想做的事，而不要求了解员工所做的这些事的细节。譬如，“不必询问、不必告知”
是3M公司（明尼苏达矿业制造公司）的原则之一。在3M公司，技术人员可以花15%的时间在他自己选择的项目上。
在过去15年中，著名的《财富》杂志每年都出版一份公司排行榜，其中有10年3M公司均名列前10名。面对知识经济的挑战，3M公司的知识创新实践，为众多公司学习提供了不可多得的范例。
明尼苏达矿业制造公司（因英文名称头三个单词以M开头，所以简称为3M公司），以其为员工提供创新的环境而著称，视革新为其成长的方式，视新产品为生命。公司的目标是：每年销售量的30%从前4年研制的产品中取得。3M公司每年都要开发出两百多种新产品。它那传奇般的注重创新的精神已使公司连续多年成为最受人羡慕的公司之一。
1.创新的文化
3M公司的知识创新秘诀之一就是努力创造一个有助于创新的内部环境，这不但包括硬性的研发投入，如公司通常要投入约7%的年销售额用于产品研究和开发，这相当于一般公司的两倍，更重要的是建立有利于创新的公司文化。
公司文化突出表现为鼓励创新的公司精神。3M公司的核心价值观：坚持不懈、从失败中学习、好奇心、耐心、事必躬亲的管理风格、个人主观能动性、合作小组、发挥好主意的威力。
对于一个以知识创新为生存依托的公司而言，有强烈的创新意识和创新精神的知识型员工是实现公司价值的最大资源，是其赖以达到目标的主要工具。因此，3M的管理人员相信，建立有利于创新的文化氛围是非常重要的。主要是：
·尊重个人的尊严和价值，鼓励员工各施所长，提供一个公平的、有挑战性的、没有偏见的、大家分工协作式的工作环境。
·尊重个人权利，经常与员工进行坦率的交流。主管和经理要对下属员工的表现与发展负责。
·鼓励员工发挥主观能动性，为其提供创新方面的指导与自由。冒险与创新是公司发展的必然要求，要在诚实与相互尊重的气氛中给予鼓励和支持。
2.创新的机制
创新机制的目的是通过正确的人员安置、定位和发展提高员工的个人能力。公司发展既是员工的责任，也是各级主管的责任。提供公平的个人发展机会，对表现优秀的员工给予公平合理的奖励。个人表现按照客观标准进行衡量，并给予适当的承认与补偿。3M公司鼓励每一个人开发新产品，公司有名的“15%规则”允许每个技术人员至多可用15%的时间来“干私活”，即搞个人感兴趣的工作方案，不管这些方案是否直接有利于公司。当产生一个有希望的构思时，3M公司会组织一个由该构思的开发者以及来自生产、销售、营销和法律部门的志愿者组成的风险小组。该小组培育产品，并保护它免受公司苛刻的调查。小组成员始终和产品呆在一起直到它成功或失败，然后回到各自原先的岗位上。每年，3M公司都会把“进步奖”授予那些在新产品开发后3年内在国内的销售额达200万美元，或者在全世界销售达400万美元的风险小组。
提倡员工勇于革新，员工只要是发明新产品，就不会受到上级任何干预。同时，允许有失败，鼓励员工坚持到底。公司宗旨中明确提出：决不可扼杀任何有关新产品的设想。在公司上下努力养成以自主、革新、个人主动性和创造性为核心的价值观。这是因为，3M公司知道为了获得最大的成功，它必须尝试成千上万种新产品的构思。把错误和失败当做是创造和革新的正常组成部分。事实上，它的哲学似乎成了“如果你不犯错，你可能没有做任何事情”。但正如后来的事实所表明的，许多“大错误”后来都成了3M公司最成功的一些产品。
3.创新的管理
在3M，时刻都可以听到人们谈论创新问题。3M的正式宣言，就是要成为“世界上最具有创新力的公司”，3M对创新的基本解释既醒目又简单。创新就是：新思想加上能够带来改进或利润的行动。在他们看来，创新不仅仅是一种新的思想，而是一种得到实施并产生实际效果的思想。创新不是刻意得来的，3M公司证明了一件事，那就是当公司越是刻意要创新时反而越是不如其他公司。利贴便条是在一连串意外中诞生的，并不是依循精密的计划而来，每次意外的发生都是因为某个人可以完全独立从事非公司指定的工作，但同时也履行了对公司的正式义务。发明者往往比管理者有更多的空间，可以表达自我。
3M公司营销六万多种产品，从砂纸和胶黏剂到隐形眼镜、从心肺仪器到新潮的人造韧带及从反射路标到不锈羊毛肥皂垫和几百种胶条（如创可贴、防护胶带、超级捆绑胶带），甚至还有一次性尿片、再扣紧胶带。3M公司视革新为其成长的方式，视新产品为生命的血液。
